Santé, salaire, employabilité... Selon une récente étude, les actifs s'inquiètent pour la fin de leur vie professionnelle dès l’âge de 40 ans.
La Fondation The Adecco Group publie avec le CRÉDOC une étude concernant les craintes et perspectives des actifs de plus de 40 ans au sujet de leur seconde partie de carrière. Constat : des inquiétudes en matière de santé et de rémunération, mais aussi des difficultés de préparation et de projection dans des parcours professionnels adaptés.
Des actifs angoissés par la fin de leur vie professionnelle
Lorsqu’ils se projettent dans leur seconde partie de carrière, les plus de 40 ans évoquent trois principales sources d’inquiétude. La première concerne leur état de santé. Deux tiers des personnes interrogées craignent de ne plus être suffisamment en forme pour rester en activité en fin de carrière – et ce, quelle que soit leur catégorie professionnelle (62 % des cadres, 72 % des ouvriers notamment). Seconde inquiétude : moins bien gagner sa vie en fin de carrière. Une crainte qu'on retrouve plus particulièrement chez les femmes (57 %) et les ouvriers (58 %). Une inquiétude qui limite l’intérêt pour d’éventuels aménagements du temps de travail en dernière partie de carrière s'ils s’assortissent d’une baisse de rémunération : seulement 16 % envisagent de demander une retraite progressive.
La troisième source d’inquiétude concerne la capacité à retrouver un nouvel emploi en fin de carrière. La moitié des actifs de plus de 40 ans interrogés craignent ainsi d’être discriminés en raison de leur âge s’ils devaient rechercher un nouvel emploi. « Dans un modèle qui valorise la performance et le mérite individuel, la tentation est grande, pour chacun, de mettre à distance sa propre vulnérabilité. Au-delà des dispositifs conçus pour aménager les fins de carrière, l’exemple finlandais nous invite à penser plus globalement les moyens d’améliorer la qualité de vie au travail des plus âgés comme des plus jeunes », souligne Sandra Hoibian, directrice générale du CREDOC.
La retraite oui, mais dans de bonnes conditions financières
La baisse de rémunération en fin de carrière est une source d’appréhension, le montant des pensions de retraite en est une autre. Si la moitié des actifs de 55-59 ans entendent arrêter de travailler dès qu’ils auront atteint l’âge de départ, 28 % d’entre eux (et 44 % de l’ensemble des actifs de 40-59 ans) se déclarent prêts à continuer à travailler après l’âge légal de départ pour augmenter leurs droits. Un chiffre en cohérence avec une étude CRÉDOC 2023, faisant ressortir que dans le contexte économique actuel marqué par une forte inflation, l’amélioration du pouvoir d’achat continue de primer sur l’aspiration au temps libre pour 73 % des actifs.
Des risques non anticipés par la majorité des actifs
Des inquiétudes d’autant plus fortes que la projection dans des parcours alternatifs fait défaut. Les plus de 40 ans restent très attachés aux modalités de travail qu’ils connaissent et qui sont communément synonymes de sécurité : 8 actifs sur 10 imaginent leur fin de carrière dans un emploi salarié, en CDI et à temps plein. En majorité, ils se projettent dans le même secteur d’activité et dans la même structure ou entreprise. Seulement 36 % des actifs de 40-59 ans envisagent « sérieusement » de se reconvertir, et ce, quelle que soit leur catégorie professionnelle. Un chiffre qui tombe à 15 % pour les 55 et 59 ans. Une projection qui reflète assez fidèlement les modalités d’emploi des seniors (83 % des 55-64 ans en emploi sont salariés, 77 % sont à temps plein et 78 % ont un CDI selon l’INSEE). Pourtant, selon une enquête France Stratégie, près de 6 personnes sur 10 chez les plus de 60 ans ne sont plus en emploi. De leur côté, les salariés de plus de 50 ans qui passent par une période d’inactivité sont davantage confrontés aux phénomènes de déclassement professionnel, de baisse de rémunération et de temps partiel subi.
Un manque d'anticipation qui pourrait expliquer une appétence encore limitée (moins d’un tiers) pour la formation et l’actualisation des compétences, favorisant pourtant l’intégration et le maintien dans l’emploi des seniors. En effet, l’adaptation des parcours professionnels à l’état de santé ne suscite l’intérêt que de 23 % des personnes interrogées, loin derrière la réduction du temps de travail (46 %). En outre, le secteur associatif reste très peu envisagé comme une alternative de fin de carrière (5 %). Un manque de préparation des salariés, associé à une faible anticipation des réalités du monde du travail qui nécessite de redessiner une trajectoire professionnelle adaptée pour les seniors. « Il faut reconnaître la qualité de leurs profils, prévoir l’évolution de leur état de santé selon le métier qu’ils exercent et continuer à les former pour leur permettre de travailler plus longtemps dans de bonnes conditions. La gestion du dernier tiers des carrières ne peut être celle d’une préretraite », souligne Alexandre Viros, Président France de The Adecco Group et président de la Fondation.
Cet article intéressant amène à la vraie question: les entreprises françaises devraient sur l’exemple des sociétés américaines faire de la formation continue qui aille au delà de l’amélioration de la productivité du salarié dans son job actuel mais voir son potentiel bien au delà. La formation professionnelle est aussi un contre-don de la part de l’entreprise et probablement un des “dons” les plus appréciés par les salariés au delà des bénéfices de productivité et réputationnels de l’entreprise. Il y a enfin des barrières terribles à la flexibilité de l’emploi pourtant totalement nécessaire dans une époque où les Enterprises doivent constamment s’adapter. Des salariés ayant changé de secteurs et d’emploi plusieurs fois dans leurs vie sont de toute évidence plus à même de réaliser des changements dans leur emploi en compétences et psychologiquement que des salariés qui n’ont pas vraiment pris de risques depuis des années et qui forcément a un moment vont s’accrocher à leur chaise. Or deux obstacles majeurs sont aussi typiquement français: la difficulté d’être embauché dans un secteur autre que le sien. Alors même que la cross fertilisation, l’expérience d’autres organisations, process, business modèles, diversifications, cultures de management etc propres à des industries autres viennent irriguer et enrichir une Entreprise, en France ( et les Chasseurs de tête le disent souvent) il est rare que l’entreprise emploie quelqu’un venant d’autres industries. Ce premier facteur qui limite la mobilité de l’emploi est encore aggravé par le risque du changement d’entreprise que l’on fait porter par le salarié. En effet la durée des périodes d’essai de surcroît renouvelables sont inacceptables pour de nombreux secteurs et il faut bien le dire totalement abusives. À ce sujet on peut se demander ce que font nos syndicats alors même que cet écueil invalide les perspectives des salariés et plus grave encore limite leur mobilité donc l’emploi dans son ensemble.