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Les personnages de la série Silicon Valley dans les locaux de Hooli

Soft skills : derrière l’effet de mode, attention aux dérives

Le 20 avr. 2018

Les « soft skills », ces qualités qui feraient de vous un meilleur employé du fait de votre personnalité, emballent les recruteurs. Un engouement qui n’est pas sans risque – pour l’entreprise comme pour le candidat.

Les « soft skills », ça vous parle ? Ces « compétences comportementales » pullulent dans les offres d’emploi (même pour les stages !) au point qu’on en vient parfois à se demander si elles ne seraient pas en train d’entériner les expertises métiers.

A priori, rien de bien méchant. Vouloir des équipes qui savent écouter, qui sont proactives, dynamiques, et confiantes, ça ne peut pas faire de mal…

Sauf que dans la réalité, c’est un peu plus compliqué : d’une part, certaines tâches ne demandent pas ces capacités ; de l’autre, ça crée une hiérarchie dans les personnalités. Et le phénomène n’est pas sans incidence sur le business, puisque cela peut mener à des départs précipités…

Mauvaise idée : vouloir jouer à la startup quand on est un grand groupe hiérarchisé

Pourtant, la tentation est grande ! Les entreprises les plus sexy du moment, malgré leur ADN parfois très tech, n’hésitent pas à vanter les mérites des soft skills : Google a ainsi mené une étude montrant que les employés les plus performants avaient surtout des qualités humaines.

Difficile de ne pas résister aux sirènes du succès made in Silicon Valley – y compris quand on est un grand groupe, et qu’on rêve de démontrer à quel point le poids de l’organisation n’est en aucun cas un frein au dynamisme.

Bon nombre d’entreprises « copient » ainsi des modes de recrutement parfois peu adaptés, et agrémentent leurs offres d’emploi de qualificatifs tels que « créatif », « charismatique », « empathique » ou « extraverti » - il n’y a qu’à aller faire un tour sur LinkedIn pour s’en rendre compte…

Pour Emmanuel Stanislas, fondateur du cabinet de recrutement Clémentine, spécialisé dans le numérique et l’IT, c’est un problème. « On se retrouve à proposer des profils qui ont toutes ces qualités à des entreprises qui veulent simplement se donner une image ou envoyer un message. Le résultat, ce sont des dissonances entre la réalité et le poste présenté ».

Les grands groupes ont conscience de la force des startups et de leurs méthodologies, mais sont coincés dans des processus de validation – pas forcément inefficaces, mais très verrouillés. « On fait venir des gens qui viennent de jeunes entreprises sans aucune hiérarchie, où tout le monde travaille au même endroit, et une fois en poste ils ne peuvent même pas approcher le directeur général. Ça les décourage : on les choisit précisément parce qu’ils viennent d’un environnement où la temporalité est différente, mais on n’adapte pas l’entreprise à leur mode de fonctionnement ». Plutôt que de capitaliser sur une prétendue agilité et un besoin d’autonomie, les entreprises peuvent mettre en avant d’autres avantages bien réels. « Elles ont en général plus de moyens que les startups. Pour autant, il ne faut pas minimiser les contraintes de validation, le besoin de savoir composer avec un comité de décision… Mais elles ont tendance à faire un raccourci terrible : on va demander des qualités de startuppeurs à nos nouvelles recrues, et on va devenir une startup ».

Savoir être versus savoir-faire : l’expertise métiers est-elle dépassée ?

« Les hard skills que vous avez pu acquérir par vos études, vos formations techniques et diplômantes sont devenues pour ainsi dire has been », écrivait dans un article Vincent Berthelot, Responsable du pôle stratégique de L’Observatoire des Réseaux Sociaux d’Entreprise. Amer, il regrette que l’on privilégie des compétences humaines – par ailleurs difficiles à évaluer – aux compétences techniques et opérationnelles. Sur son blog, le développeur Hasith Yaggahavita s’énervait déjà, en 2010, du martelage marketing sur le sujet. Pour lui, l’engouement autour des soft skills est surtout le fait d'instituts de formation, qui cherchent toujours de nouveaux moyens d’attirer les entreprises. Mais il pose la question : « de façon très rationnelle, si vous souhaitez promouvoir quelqu’un, quelle qualité allez-vous considérer en priorité ? Sa capacité à délivrer ».

C’est d’autant plus vrai dans certains métiers, qui ne demandent pas particulièrement de sortir du cadre imposé. À l’occasion d’une conférence organisée à Sciences Po, Marie Vezy, Global HR Business Partner & HR Community Vice-President chez Schneider Electric, expliquait qu’elle travaille « pour un groupe d’ingénieurs avant tout ». Elle précise : « plus on est pointus, plus on a besoin d’experts ». Sans minimiser l’importance des soft skills, elle précise bien qu’un bagage technique est indispensable pour obtenir de bonnes performances. « C’est compliqué pour nos cultures, parce que les soft skills ne sont pas des éléments que l’on apprend à l’université. En France, on a un peu l’impression qu’une fois sortis de l’école, on n’a plus besoin d’apprendre ».

Pour Emmanuel Stanislas, l’un des dangers est de vouloir forcer un état d’esprit créatif ou dynamique auprès de personnes dont le métier ne requiert pas de prise d’initiative – mais une excellente technicité. « Certes, le monde est volatil – mais tous les métiers n’évoluent pas. Il en est certains où l’on a besoin de stabilité et de continuité dans les pratiques. Quelqu’un qui sera en charge de la sûreté nucléaire n’aura pas besoin d’innover ! Il devra respecter une procédure. C’est évidemment vrai pour d’autres secteurs ». Ni lui, ni Vincent Berthelot ne veulent éradiquer les soft skills de l’entreprise. Mais ils insistent tous les deux sur la nécessité de faire du cas par cas.

« Les soft skills ne respectent pas la personnalité des gens : pourquoi une recrue extravertie serait-elle meilleure que quelqu’un de timide ? »

De plus en plus d’instituts, d’organismes ou d’écoles veulent former aux soft skills. Le signal est intéressant – on prépare « mieux » les candidats et candidates à ce qui est attendu des entreprises (qui ne savent pas forcément évaluer ou mesurer ce savoir-être). Mais pour Emmanuel Stanislas ce type d’initiatives pose problème : on cherche à cloner les employés… et on ne respecte plus leur personnalité. « A-t-on encore le droit d’être timide ? D’être solitaire ? Je ne comprends pas pourquoi le fait d’être introverti serait un défaut. Je veux bien qu’on aide les gens qui en ressentent le besoin, mais pas qu’on instaure une terreur des standards ». Il va jusqu’à parler d’un « manque de respect » envers l’autre et ce qu’il est. « Je suis agacé par les a priori, qui peuvent faire beaucoup de dommages et sortent carrément des gens du système ».

Le secteur qu’il connaît le mieux, c’est l’informatique. « Il y a très peu de chômage. Et pourtant, à cause de discours qui capitalisent sur la performance émotionnelle plutôt que professionnelle, on se retrouve avec des gens qui perdent confiance. C’est une pensée très limitante ».

La vraie utilité des soft skills : lutter contre les robots ?

Le spectre de la robotisation plane sur tous les corps de métiers, et selon les prévisions les plus défaitistes, nul n’est à l’abri de se faire remplacer.

Puisque les robots peuvent tout faire (chef d’orchestre, réceptionniste, journaliste…), on flippe.

Pour beaucoup, le seul rempart que l’on a face à ces machines peu gourmandes en salaires, congés payés et autres avantages sociaux, c’est notre savoir-être qu’il convient donc de développer. Une croyance partagée par Vincent Berthelot : « les soft skills devraient nous permettre de ne pas perdre nos emplois face à l’arrivée imminente de l’intelligence artificielle dans nos entreprises ».

Le World Economic Forum s’interroge sur le sujet : l’organisme suggère ainsi que l’intelligence émotionnelle et sociale sera essentielle aux travailleurs et travailleuses de demain. « Pour beaucoup, ces compétences seront nécessaires pour différencier un travailleur humain d’un travailleur automatisé ». Pourtant, les robots peuvent être développés pour faire preuve de sensibilité artistique (ils peuvent même peindre des nus abstraits), ne pourront-ils pas, dans un futur plus ou moins proche, acquérir un savoir-être ? « Il n’y a pas de standards pour les émotions, et les machines ne pourront pas copier l’instinct humain ». Un sentiment partagé par 73% des personnes interrogées par PwC pour un rapport, qui pensent qu'aucune technologie ne pourra jamais remplacer l’esprit humain…

Commentaires
  • Bonjour

    Vaste débat ... est il réaliste de penser que l’homme conservera toujours son avance grâce à son intelligence émotionnelle ou instinctive ou dans sa singulière faculté d’adaptation ? C est un bien faible rempart quand on constate les avancées en terme d’AI notamment dans la lecture des émotions, je suis dubitatif sur notre capacité à terme à jouer aux apprentis sorciers de façon maîtrisée et à conserver une véritable singularité pour éviter que l’élève ne dépasse le maître.

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