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Un cycliste en train de jongler sur des rails

Soft skills : arrêtez de chercher des candidats extravertis et motivés

Le 29 oct. 2018

Le problème avec les soft skills, c'est qu’on a tendance à les confondre avec des traits de personnalité ou des états émotionnels. Et ça, ça peut poser problème.

« Recherchons collaborateur motivé, consciencieux et extraverti »

De plus en plus, les offres d’emploi définissent le candidat idéal au prisme de tout un tas de qualités personnelles qu’on englobe dans une expression toute faite, sans réfléchir à ce qu’il y a derrière : les « soft skills ». C'est bien pratique - et ça montre l'intérêt du public pour le sujet -, mais la façon dont on l'utilise peut mener à des dérives et, dans une certaine mesure, des discriminations.

Explications de Cécile Jarleton, psychologue du travail, enseignante dans l'enseignement supérieur et chercheuse au Lab RH. 

 

Il faut différencier personnalité, état émotionnel et vraie compétence

Pour commencer, l’expression « soft skills » n’a rien de scientifique. Et c’est tout de suite gênant pour savoir ce que ça regroupe. « La seule chose sur laquelle tout le monde est d’accord, c’est que ça a trait à l’humain. » C’est déjà bien… Mais ça occulte une dimension importante : celle de la performance.

Selon Cécile Jarleton, il existe un amalgame entre traits de personnalité, état émotionnel et compétence – les soft skills devant s’inscrire dans cette dernière catégorie.

  • L’extraversion ou l’ouverture d’esprit sont des traits de personnalité. Ils sont innés, stables dans le temps et font partie des caractéristiques propres d’un individu. C’est le fait qu’ils soient plus développés chez certains que d’autres qui crée de la diversité. « Il faut les respecter, et ne pas chercher à les forcer ou les changer ! Du point de vue de la recherche, c’est une aberration de vouloir former les gens à l’extraversion. »
  • Le bien-être, l’engagement, la motivation sont des états émotionnels. Il s’agit de la façon dont un individu se sent à un instant T – et ne peut donc pas s’inscrire dans les soft skills. C’est un état temporaire et contextuel dont on peut identifier les leviers, mais auquel on ne peut être formé.
  • Enfin, l’art oratoire, la créativité, le sentiment d’efficacité personnelle, comprendre ce que l’on attend d’un individu… relèvent des compétences. À la différence des traits de personnalités, on les acquiert, on peut les développer et ils sont associés à une tâche particulière. C’est de cette dernière catégorie qu’il devrait s’agir lorsque l’on parle de soft skills en entreprise.

 

Un nom fourre-tout qui crée des dérives

L’amalgame entre ces trois catégories dérange. « Les recruteurs et le grand public se sont nourris de leur expérience de terrain uniquement en faisant des raccourcis dangereux. Savoir communiquer, ce n’est pas la même chose qu’être extraverti. Être engagé, ce n’est pas la même chose que de comprendre ce que l’on attend d’une personne. On définit comme soft skills ce qui renvoie parfois à la nature profonde des gens. » Le résultat, c’est que l’on attend des collaborateurs des personnalités normées. « C’est exactement la même chose que de discriminer sur le genre ou l’origine ethnique : ça nuit à la diversité. »

Par ailleurs, Cécile Jarleton explique que les études ne peuvent pas prouver le lien entre les traits de personnalité et la performance. « En essayant de "mesurer" la personnalité, on se trompe de critères. On s’intéresse à ce que sont les gens alors que ce qui compte, c’est ce qu’ils font. C’est tout à fait inconscient, mais ce biais existe. »

 

Attention aux solutions bidons

Ces incompréhensions comportent un autre danger : celui de vouloir former des gens à des soft skills qui n’en sont pas. « Des formations pour être plus extraverti ou des livres pour apprendre à être plus motivé n’ont pas lieu d’être, prévient Cécile Jarleton. Évidemment, il y a des méthodes qui sont très pertinentes, pour apprendre à mieux communiquer par exemple - notamment certaines qui passent par le jeu. Mais de manière générale, je ne peux que regretter le manque de lien entre ces solutions et ce qui est dit en recherche. »

Elle rappelle qu’il existe des méthodes d’évaluation qui sont validées scientifiquement. « C’est un premier pas – mais c’est très peu utilisé. Les entreprises développent parfois leurs propres outils qui ne sont pas basés sur une rigueur scientifique. »

 

Breaking news : on peut être timide et bon communicant

C’est aussi pour cela que les chercheurs se méfient des « recrutements au feeling », ce fameux « fit » qui fait que l’on sent bien un candidat. « Il y a des gens qui savent se vendre, mais qui ne savent pas faire ce que l’on attendra d’eux. » Cécile Jarleton prône un retour à la définition même des compétences, qui doivent être établies dans un poste donné et selon une mesure de performance claire. « Avec une vision plus précise, on éviterait les dérives. »

Elle souhaite briser certains clichés. « Beaucoup estiment que l’on ne peut pas être bon commercial ou communicant si l’on est introverti. C’est faux, ça n’a rien à voir. On peut être timide au niveau personnel, et être très à l’aise dans un contexte professionnel. L'inverse est vrai également. »

Par ailleurs, dans la mesure où les soft skills relèvent de la compétence, ils peuvent s’acquérir et se développer. « Avec plus ou moins de facilité selon les profils, et avec différentes méthodes, mais c’est toujours possible. »

 

Et si on parlait plutôt de compétences humaines ?

« Le terme brouille les pistes, c’est indéniable », constate Cécile Jarleton. En analysant les titres de la littérature scientifique de ces dernières années, elle s’est aperçue que les soft skills sont encore très absents des articles. « Alors que créativité ou intelligence émotionnelle sont bien plus présents. Ce qui est dommage, c’est qu’en choisissant cette appellation, on se prive des apports de la recherche. »

En sciences de l’éducation, on préfère parler de compétences transversales ou non-académiques. « Mais on pourrait aussi parler de compétences humaines : ça simplifierait les choses. »

Crédit Image : GettyImages

Commentaires
  • Un concept vague et vaseux avec un terme anglais du même style qui pousse en effet à « confondre [ces soft skills] avec des traits de personnalité ou des états émotionnels ».
    Particulièrement si le terme remplace le soit disant « s’avoir-être », lui-même déiste tu souvent des traits de personnalité ou des états émotionnels,
    Quant aux compétences humaines, il y a les compétences cognitives et les compétences comportementales. Seules ces dernières sont les compétences relationnelles, interaction elles et perfectibles que l’entreprise peut et doit définir précisément pour les rechercher, évaluer puis aider à renforcer une fois le candidat en poste.

    • Je partage votre commentaire et souhaite rappeler qu'en matière de compétences comportementales, l'entreprise ne peut "aider" ses acteurs qu'en leur permettant de se développer par eux-mêmes, comprendre : être aidant vs aider.

  • Merci pour cet article intéressant qui met en exergue le gap entre les concepts scientifiques et les concepts "grand public". Si le consept de "soft skill" a émergé, c'est parce qu'il correspond à un besoin dans le monde de la pratique de gestion des talents. Le concept de soft skill n'est en effet pas déterminé par la personnalité (alors que la plupart des solutions du marché se fondent sur le Big five pour évaluer des soft skills). En fait, j'ai le sentiment qu'aucun des concepts de la science ne recouvre totalement ce que recherchent les professionnels du Talent Management avec les soft skills - celui de compétence est soit trop réducteur (par exemple savoir produire un bilan pour un comptable) et celui de compétence humaine trop générique (mon exemple de compétence comptable le recouvre). Et si, au lieu de déplorer que les praticiens aient inventé des concepts non scientifiques, les chercheurs cherchaient à comprendre ce dont ont besoin les praticiens pour conceptualiser cette notion de soft skill qui est sur toutes les lèvres ? Nous travaillons depuis plusieurs décennies, dans notre positionnement de "passeur" entre la science et les besoins des praticiens professionnels, sur un modèle permettant d'appréhender la dynamique comportementale, cognitive et émotionnelle (l'approche neurocognitive et comportementale) fondé sur les thérapie neurocognitives et comportementales pour appréhender la dynamique d'un individu, et notamment ce que l'on appelle soft skills : La définitions que j'en donnerai c'est la motivation spontanée et/ou capacité a adopter des attitudes (au sens des TCC de 3ème génération) favorables aux aptitudes à développer un talent particulier : c'est en quelque sorte le terreau neuro-cognitif, comportemental et émotionnel au développement des compétences.

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