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Un homme en train de se filmer avec son téléphone portable
© wonry via Getty Images

Passer un entretien avec une intelligence artificielle : mauvaise idée ?

Le 12 déc. 2018

Convaincre un recruteur en 3 minutes et en vidéo, ce n'est pas simple. Encore moins quand celui-ci est un robot… Et pourtant, la pratique se répand. 

Passer un entretien vidéo, ce n’est pas forcément un cadeau. Tout d’abord, parce que tout le monde n’est pas acteur studio. Mais aussi parce que de plus en plus de directeurs de ces étranges castings s'avèrent être des machines.

Certaines portent des petits noms sympas, comme Vera. D’autres ne se donnent même pas cette peine, comme HireVue.

La promesse est alléchante. Vera se vante ainsi de pouvoir trouver des « top candidats » 10 fois plus rapidement qu’un humain. Comment ? En se montrant impitoyable et en disséquant tous nos mots et nos moindres expressions faciales. Et la démarche séduit déjà de grands noms : IKEA, PepsiCo, Vodafone, Intel, Unilever, Goldman Sachs… 

Et c'est un problème, car ces méthodes s'avèrent être complètement biaisées.

Ben non, ce n’est pas parce que quelqu’un parle vite qu’il est enthousiaste

Édouard Saulnier-Arrighi travaille chez CleverConnect, une entreprise qui entend bien révolutionner les procédés de recrutement. S’il est persuadé que l’intelligence artificielle jouera un rôle décisif dans les ressources humaines, il reste perplexe quant à la capacité des machines à établir le potentiel d’un candidat à travers une vidéo de 3 minutes.

« Je n’y crois pas à cause des critères d’analyse qui sont pris en compte », explique-t-il. Le premier, c’est la prosodie, le rythme de la voix. « On ne peut pas faire de déduction sur la personnalité ou la motivation de quelqu’un en l’écoutant sur une courte durée. Ce n’est pas parce que quelqu’un parle vite qu’il est de nature enthousiaste : il peut être pressé, tout simplement ! »

Les machines analysent aussi la diversité du vocabulaire. Sauf que pour être pertinente, une telle analyse devrait se baser sur un échantillon de 10 000 mots. « Autant dire que ce n’est pas le cas lors d’une vidéo de présentation. » Ces deux méthodes sont d'habitude plutôt utilisées pour décortiquer les discours des hommes et femmes politiques, lors d’allocutions publiques ou de débats. « On veut calquer des technologies qui ne sont pas adaptées au CV vidéo. »

Enfin, les machines analysent les émotions, mais uniquement les émotions de base ! La colère, l’angoisse… « Elles sont assez faciles à lire sur un visage mais elles n’ont aucun intérêt dans une situation de recrutement. Il faudrait pouvoir analyser des émotions plus subtiles. Qu’évoque le candidat quand il parle de son expérience précédente ? Du mépris ? De la fierté ? »

Et si on a des tatouages ? Des cicatrices ? Un handicap ?

Minda Zetlin, co-autrice de The Geek Gap, détaillait dans Inc. son point de vue sur la question. « Nos humeurs peuvent changer, et ces changements n’ont parfois rien à voir avec le poste pour lequel nous postulons. Quelqu’un qui vient de se faire quitter ou qui a, disons, une rage de dents pourra avoir l’air malheureux, fâché ou confus. Ça n’aura rien à voir avec sa personnalité ou sa capacité à bien faire son job. Si vous passez un entretien avec un humain, vous pouvez l’informer que quelque chose ne va pas dans votre vie, et que ça peut impacter votre comportement. Vous pouvez aussi le dire lors d'un entretien vidéo… mais l’intelligence artificielle pourra éliminer votre candidature avant même qu’un humain ne puisse l’entendre. »

Autre sujet à considérer : il existe tout un tas de caractéristiques physiques qui peuvent affecter nos expressions. « Que se passe-t-il si la personne qui postule a des tatouages sur le visages ? Des cicatrices ? A fait un AVC ? Ou des injections de Botox ? »

C’est plus facile de savoir ce qu’attend une personne qu’un robot

Nathan Mondragon est psychologue et travaille chez HireVue. Dans un entretien accordé au Guardian, il explique que les entretiens vidéos donnent matière à analyser des milliers de données. Ces données sont traduites en un score, qui est ensuite comparé à ceux obtenus par les personnes identifiées comme étant de supers employés. Mais que faire si vous êtes discriminé par un algorithme ? Quels sont les recours ? Pour lui ce n'est pas le débat. Le dispositif permet de gagner du temps - et potentiellement, de l'argent.

Pourtant, l'expérience de Deborah Caldeira prête à réfléchir. La jeune femme est diplômée de la London School of Economics et a postulé à 86 offres d’emploi en deux ans. Elle est passée par le processus vidéo de HireVue et depuis, elle déchante quand on lui parle de solutions automatisées. Quand on n’a pas quelqu’un en face de soi, on ne peut pas avoir de « vraie conversation ou d’échange », explique-t-elle au journaliste du Guardian. Par ailleurs, elle trouve difficile de savoir « ce que le robot attend. »  

Sortir du cauchemar des DRH ?

Que l’on adhère ou non à ces solutions, elles sont développées en réaction à une situation de plus en plus tendue pour les recruteurs, quels que soient les secteurs. The Guardian rapporte qu’en 2016, Tesco a reçu plus de trois millions de CV. La même année, plus de 250 000 personnes ont postulé pour un stage d’été chez Goldman Sachs – c’est 40% de plus qu’en 2012, selon le Financial Times. « Plus il y a de demandes, plus les recruteurs cherchent à automatiser les process », poursuit Nathan Mondragon. Le constat est partagé par Mathieu Lemonnier, co-fondateur de Kick My Bot. Sa solution a pour ambition de débarrasser les RH de tous les « irritants » de la vie quotidienne. Traiter inlassablement les mêmes questions, compiler des centaines de CV… « C’est très répétitif, et l’I.A. peut gérer toutes ces tâches. »

Preuve s'il en était besoin que quand on parle de tech en RH, c'est surtout pour faciliter la vie du recruteur plus que celle du candidat.

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