Quelle est votre intelligence prismatique ?

L’intelligence prismatique ne se base pas sur les critères mesurés traditionnellement par les tests de Q.I. Magali Norrito propose dans son livre de découvrir celle qui vous est propre – et de dévoiler votre talent par la même occasion.  

« Révélez votre Talent avec l’intelligence prismatique » ! Cette alléchante promesse nous vient du livre de Magali Norrito. C’est d’ailleurs elle qui est à l’origine du concept, en 1993. À l’époque, elle s’est inspirée du travail de trois précurseurs de la science de la personnalité : Alfred Binet (à qui l’on doit la notion de quotient intellectuel), Carl Jung (à qui l’on doit la notion de dualité) et Raymond Cattell (à qui l’on doit la notion d’investissement). De leurs écrits et expériences, elle a tiré un questionnaire et un organisme de formation et de conseil qui portent le même nom :  Executive Profiler.  

Comprendre son talent 

Le questionnaire repose sur une auto-évaluation plutôt que par une approche scientifique de la personnalité. Cette méthode se justifie par le fait que nous ne sommes pas toujours à même d’identifier nos talents. Le contexte, la pression... Nous avons tendance à analyser nos comportements face aux autres plutôt que de comprendre notre personnalité.

Difficile alors de définir ses propres talents – que l’autrice définit comme étant ce que nous préférons faire, ce que nous réussissons sans effort, ou accomplissons avec plaisir.

L’auto-évaluation 

La méthode peut faire penser aux tests de personnalité que l’on retrouve dans les magazines de vacances. Sauf qu’au lieu de savoir  « quel voisin de camping vous êtes », les questions vous permettent de découvrir votre talent.

Le principe est simple. En 4 étapes, on vous demande de faire des choix pour savoir si vous êtes plutôt extraverti ou introverti / plutôt concret ou abstrait / plutôt objet ou sujet / plutôt formel ou flexible. Deux choix sont donnés à chaque fois – il faut se diriger vers celui qui vous paraît le plus naturel, le plus facile. Par exemple, êtes-vous plutôt à l’aise dans l’action ou dans la réflexion ? Trouvez-vous des solutions aux problèmes en discutant avec les autres ou en réfléchissant seul ? Vous intéressez-vous plutôt au présent ou au futur ? Êtes-vous plutôt réaliste ou imaginatif ? Repérez-vous plus facilement les erreurs ou les points de consensus ? Utilisez-vous des critères applicables à tous ou tenez-vous compte des circonstances personnelles ? Préférez-vous mener une vie planifiée et organisée ou avoir un style de vie spontané et adaptable ? Êtes-vous plutôt à l’aise dans une gestion du temps ou de l’espace ?   

En fonction des résultats, vous découvrirez votre talent. Le Gardien est ainsi introverti, concret, formel et objet là où le Créatif est introverti, concret, formel et sujet. De son côté, l’Innovateur sera extraverti, abstrait, flexible et objet là où l’Organisateur sera extraverti, concret, formel et objet.

Le décryptage des talents 

Au total, ce sont 16 combinaisons – et donc 16 talents – qui sont permis avec cette grille d’auto-évaluation.

Chaque talent est analysé en profondeur au fil des pages. Leur personnalité, leur rôle au sein des organisations, leurs limites potentielles et les axes de développement sont détaillés dans un chapitre dédié. L’objectif est de comprendre le mode de fonctionnement de chaque personnalité en entreprise... mais aussi sa complémentarité avec les autres.

Un chapitre détaille la façon dont chaque profil envisage le management, par exemple. Loin d’être uniformes, les perceptions de la hiérarchie ou des règles sont très différentes d’un talent à l’autre, ce qui fait que certains talents sont complémentaires.

Ainsi, certains talents correspondent à :

• Un management de cadrage, qui correspond à un management formel, structuré et orienté sur la planification des activités. Il est adapté à une situation où les collaborateurs ont une faible autonomie de compétences, ou aux situations d’urgence. La relation à l’autorité est très forte et le manager contrôle précisément la bonne exécution des tâches. La communication est distanciée, le manager privilégiant le suivi des activités par l’intermédiaire d’outils de contrôle.
• Un management d’entraînement, qui correspond aussi à un management formel, structuré et orienté sur la planification. Il est adapté à une autonomie moyenne des collaborateurs et la communication de proximité est privilégiée. Le manager suit les activités en étant très présent.
• Un management d’implication, qui correspond à un management flexible, peu structuré et basé sur l’implication des collaborateurs dans la recherche de solutions. En ce sens, les collaborateurs doivent déjà avoir un bon niveau d’autonomie de compétences. La relation à l’autorité est libérale, le manager ne contrôle que les résultats et privilégie une communication de proximité avec des réunions régulières pour suivre les activités.
• Un management de délégation, qui est aussi flexible, peu structuré. Il s’oriente vers l’animation d’un réseau d’experts et est adapté aux situations où les collaborateurs sont donc experts de leur domaine. La relation à l’autorité est très libérale, le manager ne contrôle que le respect des objectifs stratégiques. La communication est plutôt distanciée : le manager suit les activités à travers des indicateurs.

Pour Magali Norrito, il est indispensable que les managers puissent repérer chez les collaborateurs les leviers psychologiques qui les rendront performants... sans souffrance. Pour elle, c’est certain : l’acceptation des différences psychologiques et leur complémentarité permettront de parvenir à une performance durable au sein des entreprises. Un moyen de lutter contre l'uniformisation des profils et les dérives que cela peut entraîner.

Révélez votre Talent avec l’intelligence prismatique est disponible aux éditions GERESO. 

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