premium 1
premium 1
holacratie

L'holacratie en trois mots-clés

L'ADN
Le 2 mars 2017

L'Holacratie propose de repenser nos modèles d'organisation en entreprise pour replacer l'Homme au coeur du système, dans le respect des collaborateurs. Une tribune de Bernard Marie Chiquet, de chez iGi Partners.

Avant de nous intéresser à l'holacratie, essayons d'imaginer le nuage de mots-clés qui pourrait définir le système organisationnel de la grande majorité d'entreprises. Des mots comme pouvoir, hiérarchie, politique, domination ou autorité arriveraient sans doute en bonne position.

Et pour cause, durant la dernière décennie, notamment avec la digitalisation accélérée de nos sociétés, l'obsolescence de l'organisation traditionnelle dite pyramidale est devenue criante.

Dans ce contexte, l'holacratie propose de réinventer les organisations en remettant les hommes au cœur du système. Bien sûr, cette mutation ne se fait pas sans effort voire sans difficulté. C'est un changement de paradigme complet qui nous est ainsi proposé. Ce paradigme s'appuie sur trois concepts majeurs : l’empowerment, la souveraineté et la raison d'être.

Empowerment vs. Subordination

« Une entreprise ne peut fonctionner comme une démocratie. Pour que les choses avancent, que les décisions soient prises, il faut des décisionnaires ». Telle est la vision la plus répandue du processus de décision dans l'entreprise.

Parfaite justification d'un système qui concentre entre les mains d'un ou de quelques-uns le pouvoir. L'organisation ne pourrait donc fonctionner que comme une autocratie ou, au mieux, comme une oligarchie.

Dans ces conditions, on comprend mieux qu'une fois déployé, l'holacratie puisse être perçu par beaucoup comme un révélateur, une libération.

Car ce nouveau système managérial propose une vraie rupture. Ici, le patron, les managers abdiquent volontairement leur pouvoir pour un système où chacun se voit attribuer un rôle, des responsabilités, une réelle autonomie. Tous se retrouvent sur un pied d'égalité. Avec une prise de décision vraiment partagée, le travail trouve et prend du sens. Finie la sclérose induite par le système pyramidal. Les collaborateurs sont alignés sur la « raison d'être » de l'entreprise. Bien sûr, pour en arriver là, il faut de la persévérance et du temps. On ne change pas des habitudes et des réflexes vieux de plus d'un siècle en un tour de main !

Souveraineté vs. Résignation

On l’a dit, le modèle d'organisation traditionnel est le fief de « monarques absolus », Président, DG, DAF etc. Il est le marigot où se débattent des managers tiraillés entre leur mission, les intérêts et les attentes de leurs collaborateurs, et leurs ambitions personnelles.

On comprend mieux pourquoi, une fois sortis des sphères dirigeantes, la résignation et l'attentisme sont souvent latents. C'est en tout cas ce que je constate chez nombre de nouveaux clients. Une petite fuite d’eau à laquelle on finit par s'habituer plutôt que d'appeler un plombier ; l'utilisation d'ordinateurs hors d’âge qui font partie de la famille mais qui viennent grever la productivité de pans entiers de l'entreprise. Les collaborateurs sont souvent devenus des Don Quichotte qui se seraient finalement résolus à ne rien faire.

Face à cela, l'holacratie propose de remettre l'homme, le collaborateur au cœur du système et de lui faire confiance. On l’a vu, il propose de responsabiliser l'ensemble des acteurs, leur garantir une véritable autonomie dans leur travail. Avec l'holacratie, chacun définit ses priorités en son âme et conscience, sans avoir à en référer à son supérieur. Chacun est, en quelque sorte, soumis à sa propre autorité. Tous sont soumis aux mêmes règles et nul ne peut s'en affranchir.

Raison d'être vs. Soumission

Si l'on écarte le cas de quelques-uns, l'entreprise est le plus souvent un lieu où rares sont ceux capables de donner un véritable sens à leurs actions, à leur mission. Une tâche vous est demandée mais quid de ce qui la motive, de l'objectif, de la valeur ajoutée pour l'organisation. Le collaborateur reste un simple exécutant. Difficile dans ces conditions de lui demander de la motivation et de l'investissement. Dommage car l'homme est doté d'intelligence et cherche naturellement à comprendre, à voir son travail valorisé.

Face à cette situation, l'holacratie propose un système vraiment révolutionnaire puisqu'il s’appuie sur une vision positive de l’homme. Celle d'un homme capable de faire des choix et d’œuvrer dans le sens d’un objectif commun, partagé et connu de tous. Un objectif commun qui n'est autre que la « raison d'être » de l'organisation, pierre angulaire de l'holacratie.

Partagée par tous, la « raison d'être », qui peut être définie comme le sens ou l’objectif profond de l’entreprise, permet d'organiser le travail dans l'intérêt de l'entreprise mais aussi dans le respect des collaborateurs. Responsabilisé, chacun est libre d'écouter, d'échanger, de travailler et d'agir en âme et conscience, de mettre son libre arbitre au cœur de sa démarche.

Empowerment, souveraineté et raison d'être donc. Tels sont les trois maîtres mots qui fondent l'holacratie et sa Constitution.

Une Constitution évolutive, qui s'enrichit chaque jour des expériences, des réflexions et des perspectives imaginées au sein des organisations qui ont choisi d’y adhérer. Enfin, une Constitution qui vient guider l'adoption et la mise en œuvre d'un système innovant, adapté à tout type de structure et d'activité. Soyez-en sûr, l'holacratie va changer en profondeur les organisations du XXIe siècle.

Commentaires

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée.