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groupe de personnes qui travaille
© StockSnap de Pixabay

Quelle place pour les femmes en entreprise ?

Le 3 sept. 2019

Les inégalités de genre en entreprise sont-elles derrière nous ? Bien sûr que… non ! Malgré d’importantes avancées et une prise de conscience collective, l’entreprise demeure le théâtre d’insupportables dérives. Et si on changeait enfin la donne ?

Quelle femme en France peut se targuer de ne jamais avoir reçu de remarques déplacées, de blagues sexistes ou encore de comportements inadaptés dans le cadre de sa vie professionnelle ? Du harcèlement sexuel aux inégalités salariales, les femmes font face depuis toujours à des obstacles et des réflexes qui suscitent incompréhension, autocensure, écœurement, burnout et parfois fuite du monde de l’entreprise. Une fatalité ? Certainement pas pour Christelle Delarue (Les Lionnes), Élise Goldfarb et Julia Layani (Melty), Sandrine Delage (BNP Paribas) et Sandrine Meyfret (sociologue). Dans le cadre d’une matinée de réflexion, L’ADN et LDR (Lever de Rideau) défrichent, avec ces femmes engagées, les pistes pour changer l’un des plus grands pré carrés du patriarcat : l’entreprise.

Plafond de verre : les brisures des pionnières

« Un directeur de la communication d’une collectivité locale m’explique que sa femme est enceinte et que si on n’a pas une aventure, le film qu’on est en train de préparer ne sera pas accepté en réunion et qu’il nous fera tout refaire », se souvient Sandrine Meyfret. La sociologue qui dirige le cabinet Alomey se replonge dans ses souvenirs et fait part de plusieurs situations vécues au début de sa carrière dans lesquelles elle s’est sentie en danger. Même son de cloche chez Sandrine Delage. La responsable du pôle Change Makers et prospective chez BNP Paribas se remémore aussi ses premiers pas en tant que jeune informaticienne. « Il y a 30 ans, quand j’étais en réunion, j’avais l’impression d’aller à l’armée. Les hommes se parlaient entre eux, on demandait juste aux femmes de préparer le café. Aujourd’hui ce n’est même pas envisageable. » Des témoignages qui en disent long sur le combat quotidien et la patience d’une génération de femmes qui a dû, souvent dans la douleur, trouver la place qui lui revient en entreprise.

Des évolutions dans les comportements, certes, mais pouvons-nous vraiment parler de changement de paradigme quand on sait que la parité au travail prendra 200 ans, selon un récent rapport du Forum Économique mondial ?

Vers la fin de l’omerta ?

Témoin des nombreuses dérives dans le milieu de la publicité, Christelle Delarue a lancé Les Lionnes, une association qui vient en aide aux femmes victimes de violences sexuelles ou sexistes dans la publicité. « Je ne pouvais pas être publicitaire responsable de cela sans participer à une forme plus transformative sur l’égalité, donc j’ai décidé de faire autrement et de proposer une alternative », explique celle qui est aussi gender equality expert à l’Unesco. Vague #MeToo, ligue du LOL, propos sexistes de Trump… le sexisme et les violences sexuelles s’invitent de plus en plus dans le débat public.

Les femmes sortent de leur silence pour dénoncer les discriminations qui les visent et une certaine culture d’entreprise. Une action de groupe a été lancée contre la Caisse d’Épargne Île-de-France pour faire cesser des discriminations salariales. En Anjou, six vendeuses ont porté plainte contre leurs employeurs, deux franchisés du groupe Éram, pour harcèlement moral. Cet été, sur twitter, le hashtag #PasTaPotiche est venu dénoncer les conditions de travail des hôtesses d’accueil. En quelques jours les lanceuses d’alerte ont obtenu des retombées médiatiques et même la une de Libération. Sur les réseaux, les hashtags se multiplient et les entreprises fautives (ou supposées fautives) sont épinglées.

Et ce phénomène s’observe dans d’autres pays. Vendredi 14 juin, 28 ans après leur dernière grève, jour pour jour, les femmes suisses ont quitté leur travail et investi les rues pour exiger l’égalité salariale et sociale dans leur pays. Le signe qu'une nouvelle génération de femmes est déterminée à ne plus se taire. À l’instar de Julia Layani et de Élise Goldfarb qui pilotent la stratégie de contenu de Melty. Les deux jeunes femmes défendent un féminisme sans complexe et misent sur la sororité pour s’affranchir d’une égalité élitiste : « C’est déjà difficile de se débrouiller pour une femme dans une entreprise, mais alors quand on est une femme noire ou asiatique c’est encore plus dur. Ces femmes-là sont complètement abandonnées », explique Élise Goldfarb. Le féminisme n’a pas pour but d’assurer l’égalité des femmes privilégiées, disait la philosophe Nancy Fraser

Égalité femmes-hommes, grande cause nationale ?

En attendant, l’État continue lentement de renforcer son arsenal juridique. Murielle Pénicaud, la ministre du Travail, et Marlène Schiappa, secrétaire d’État à l’Égalité entre les femmes et les hommes et à la Lutte contre les discriminations, ont présenté en 2018 un plan d’action global pour lutter contre les violences sexistes et sexuelles et pour en finir avec les inégalités salariales. L’enjeu ? Faire disparaître d’ici 2022 l’écart de 9% existant entre hommes et femmes à poste égal et celui de 25% sur l’ensemble de la carrière. Aussi, depuis le 1er janvier 2019, les entreprises de plus de 250 salariés doivent désigner un référent chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».

« Les États-Unis appliquent la transparence des salaires, mais pas la France. Or, cette visibilisation des salaires serait un premier levier d’égalité. C’est une question de responsabilité pour les entreprises. Celles qui afficheront cette transparence permettront aux autres de pouvoir se positionner », affirme Christelle Delarue. Nos ministres misent plutôt sur une obligation de publication de la note d’un index égalité femmes-hommes pour les entreprises d’au moins 250 salariés à compter du 1er septembre et pour celles d’au moins 50 salariés au 1er mars 2020. Quid des plus petites entreprises ? Seulement 6 % des entreprises de plus de 50 salariés sont irréprochables en matière d'égalité salariale femmes-hommes, selon une simulation réalisée par le ministère du Travail auprès de quelques 40 000 sociétés. L’égalité dans toutes les entreprises prendra du temps, beaucoup de temps.

Et ailleurs ? Ça bouge un peu ! D’abord sur le Vieux Continent où le Conseil de l’Europe a adopté, il y a quelques mois, son premier instrument juridique sur la prévention et la lutte contre le sexisme. Et les Sages ont même joué la carte de l’intersectionnalité en condamnant très durement les formes croisées de sexisme et de discrimination. Cet été, l’Organisation Internationale du Travail a frappé fort, elle aussi, en profitant de son centenaire pour accoucher d’un accord international historique qui vise à « éliminer la violence et le harcèlement dans le monde du travail ». Plus récemment, à l’occasion du G7, la France s’est engagée à proposer, en 2020, une loi pour l’émancipation économique des femmes. Parmi les pistes évoquées par Marlène Schiappa ? Imaginer un système de quotas dans les entreprises pour plus de parité, faciliter la reprise d’activité des femmes, notamment après une période dédiée à la maternité, améliorer la place des femmes dans les métiers d’avenir. À noter, tous les États du G7 sans exception se sont engagés à mettre en œuvre une loi favorable à l’égalité hommes-femmes.

Pourquoi ce n’est pas (encore) gagné

Aujourd’hui, le sexisme serait plus inconscient, insidieux et souvent moins identifiable dans l’entreprise. On parle même d’un sexisme bienveillant ! Dans « Le sexisme bienveillant comme processus de maintien des inégalités sociales entre les genres », les chercheurs Benoît Dardenne et Marie Sarlet décrivent une attitude « teintée de chevalerie, qui a une apparence anodine et qui semble même différencier favorablement les femmes en les décrivant comme chaleureuses et sociables. Néanmoins, en suggérant l’idée que les femmes sont fragiles et qu’elles ont besoin de la protection des hommes, le sexisme bienveillant suggère également qu’elles sont inférieures et moins capables qu’eux ».

De son côté Haude Rivoal, à l’origine de la thèse « Les hommes en bleu. Une ethnographie des masculinités dans une grande entreprise de distribution », est catégorique : « L’organisation de l’entreprise favorise le maintien des hommes au pouvoir ». Le propos au cœur de sa thèse ? « La masculinité se renouvelle sans cesse et c’est aussi une des conditions du maintien du patriarcat. La masculinité se présente sous des formes renouvelées malgré des discours égalitaristes. Dans les faits, c’est plus compliqué d’avoir des pratiques moins sexistes. Les injonctions productives sont telles que les hommes sont quand même amenés à rester dans des dispositions viriles, on les engage à maintenir leur corps et certaines formes d’autorité ».

Ainsi l’entreprise ne serait pas neutre, mais bien masculine. Et « les privilèges sont toujours invisibles à ceux qui les portent », rappelle Sandrine Meyfret. Malgré tout, un consensus s’installe. Le combat pour l’égalité ne peut pas se faire contre mais avec les hommes. Mais sont-ils prêts à être de vrais alliés dans cette lutte ? « Je pense qu’ils sont épuisés. On a érigé une masculinité assez toxique et ils sont fatigués d’être vaillants, forts, performants économiquement et sexuellement. Leur parler d’un espace commun égalitaire dans lequel ils vont se détendre leur fait du bien », estime Christelle Delarue.

C’est dans la durée que les femmes ont, dans le passé, arraché leurs victoires. Mais une chose est sûre : elles ne veulent aujourd’hui plus attendre pour changer la donne.

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