The Office, NBC

«  Le sujet du dialogue social, c'est comment protéger le travail »

Avec AlterNego
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Philippe Émont est le cofondateur du cabinet de conseil AlterNego. Expert du dialogue social, il nous livre au cours de cet entretien son analyse entre spécificités françaises, injonctions faites aux entreprises à se saisir des évolutions de la société et faiblesse de la représentation syndicale.

Guillaume Ledit : Commençons par parler de vous. C’est quoi, le cabinet AlterNego ? Quelle est sa philosophie ? Ses valeurs ?

Philippe Émont : AlterNego, c'est une histoire un peu particulière. Le cabinet a été créé en 2010 avec l'idée de travailler en premier lieu sur la notion de conflictualité au travail. Et ce au travers de deux approches. D'abord, considérer la négociation en tant que matière noble, et s'interroger sur ce qu'elle apporte au processus de résolution des conflits. Ensuite, vulgariser ce que les sciences humaines nous apprennent sur nos façons d’interagir.

L'année de notre création n'est pas tout à fait neutre à cet égard. Les années 2000-2010 sont celles où la question de la santé mentale pénètre le monde du travail. Elles sont aussi marquées par des bouleversements sans précédent dans l'histoire économique, et dont le monde du travail devient l'un des premiers réceptacles. Ce qui nous intéressait alors, c'était d’apporter des grilles de lecture à ces nouvelles complexités et qui ne soient pas incantatoires. La question qui nous animait, et qui continue aujourd’hui de nous animer, c’est comment donner à réfléchir à des gens qui prennent des décisions stratégiques et comment mitiger l'impact social de ces décisions. Ça, c'était le point de départ.

Et depuis, parvenez-vous à vos fins ?

On s’est rendu compte que sur la question de la qualité des relations au travail, la France et les Français sont très mauvais élèves. Par exemple, iI n'y a pas de formation initiale sur le dialogue social et pas de formation initiale sur la gestion des conflits, ni sur la négociation. En France, on découvre le dialogue social sur le tard. On est un pays qui, culturellement, est profondément ancré dans un amour du fond et un mépris de la forme. Tout cela impacte évidemment énormément de choses, mais nous, notre prisme, c'est le monde du travail, et ce qu'il raconte de nos sociétés.

Je ne sais pas si nous arrivons à nos fins, mais en bientôt 12 ans d’existence, nous avons pu intervenir dans beaucoup d’entreprises, parfois dans des contextes très compliqués et j’ose penser que nous y avons apporté quelques chose de nouveau.

C'est cette combinaison de travail de terrain mêlé à l'utilisation des sciences sociales qui fait que vous parvenez à vous distinguer ?

Chacun pense qu'il fait un meilleur travail que les autres. Mais ce qui nous différencie semble-t-il, c’est qu'on a réussi à rendre des sujets considérés comme assommants assez passionnants, et à les réhabiliter dans le monde de l'entreprise. L’actualité aujourd'hui nous donne raison.

Le terrain, les sciences humaines, et l'hétérogénéité des profils avec lesquels on travaille : voilà ce qui nous distingue.

Depuis ce poste d'observation qui est assez unique, quelles sont les grandes tendances que vous avez vu émerger ?

L'irruption de la question de la santé mentale dans le monde du travail en est une incontestablement. Et à mon sens, cela a été très bénéfique en permettant d’ouvrir des débats extrêmement riches, notamment autour de la question de la relation entretenue par chacun avec le travail. Car il faut bien se rappeler qu'en 2010, les mentalités étaient encore très éloignées de cela. Cette tendance est encore d'actualité : en témoigne le débat, au cœur de la crise sanitaire, sur la question des métiers essentiels. Sur ce sujet essentiel, justement, je ne suis pas sûr qu'on ait tout à fait répondu aux problématiques soulevées par la crise. Des questions comme : est-ce que c'est essentiel parce que c'est essentiel aux autres ? ou encore, est-ce que c'est essentiel parce que c'est essentiel pour moi ? restent aujourd’hui non résolues…

Ce débat recoupe aussi une autre tendance qui a émergé ces dernières années, celle autour de la quête de sens, de la définition des bullshit jobs, de l'équilibre à trouver entre vie personnelle et professionnelle, non ?

Oui bien sûr. Et cela rejoint une même tendance de fond qui est la porosité de plus en plus forte entre le bureau et le domicile. Elle est liée évidemment au développement de la technologie, mais cela va plus loin. Dans les années 1980, on arrivait au bureau et on commençait une autre vie, notre vie professionnelle. Et puis à la fin de la journée, on reprenait notre « autre vie » , personnelle celle-là. Aujourd'hui, on est dans un monde où tout est poreux.

Cela repose la question de savoir à quel carrefour se trouve le monde de l'entreprise. Et tout laisse à penser que ce monde est devenu central. On demande à l’entreprise de réfléchir à tout un tas de sujets qui, à l’origine, n’étaient pas les siens. Je constate que le débat n'est pas tout à fait posé en ces termes. C'est dommage parce que de mon point de vue, l'entreprise ne peut pas tout. Or, c'est ce qu'on lui demande aujourd'hui, parfois à grands coups d’injonctions.

Par exemple, l’irruption de la question du prosélytisme religieux dans les entreprises, conséquence du climat très anxiogène lié aux attentats, a été très intéressante du point de vue du dialogue social. D’abord, parce que les Organisations du travail se sont retrouvées à devoir statuer sur un sujet qui n’était pas tout à fait le leur, ensuite parce que cela a parfaitement illustré les difficultés structurelles de notre dialogue social à s’emparer de sujets de société particulièrement clivants.

Et l’on observe cette tendance aujourd'hui pour bon nombre de sujets de société qui percutent le monde du travail. D’un point de vue strictement normatif, je conçois le dialogue social comme cet espace d’échange, de controverse entre l’ensemble des parties d’une Organisation en vue de générer de l’acceptabilité sociale. L’objet du dialogue social n’est pas de dire ce qui est vrai, ou ce qui est juste, mais ce qui est acceptable pour le plus grand nombre au terme d’un processus de concertation et de négociation avec le Droit comme support.

De ce point de vue, nous sommes loin du compte et l’on constate que cette rencontre entre l’entreprise et la société s’illustre surtout par une dispute sans nom qui interpelle l’efficacité de nos dispositifs de régulation de la violence sociale. On ne peut pas, dans ce contexte, faire l’économie d’une réflexion de fond sur notre dialogue social.

Quand vous évoquez ce climat de « dispute sans nom », vous faites notamment allusion au mouvement #metoo ?

Pas uniquement. Il faut bien comprendre que la libération de la parole a évidemment une dimension salutaire, puisqu'elle a permis de dénoncer des comportements que la norme sociale avait rendus possibles dans des univers qui fonctionnaient comme des huis clos. Tout le monde est touché aujourd’hui, des cabinets d'avocats à l'industrie du jeu vidéo en passant par les banques : tous les secteurs sont concernés.

C’est une évolution majeure dans nos sociétés et il faut la saluer. Ce qui est incontestable en revanche, c’est que ces mouvements de libération de la parole ont des conséquences sur le climat social. C’est là où à mon sens le dialogue social devient central.

En effet, le dialogue social est un espace de régulation, l'endroit où les sujets sont discutés. Il a pour vocation de protéger le travail et, par ce fait, de protéger les travailleurs. Le problème, c'est qu'il y a parfois une déconnexion totale entre les sujets dont s'empare le dialogue social aujourd'hui et la façon dont il devrait s'en emparer. Le dialogue social que l'on a aujourd'hui en France est avant tout légaliste et culturellement conflictuel.

On est encore dans des archaïsmes qui visent à opposer le capital au travail alors que nous sommes dans un monde où le capital a gagné. Certains continuent donc de mener un combat qui est perdu d'avance. Le résultat, c'est que le dialogue social s'empare des sujets qui traversent la société du bout des lèvres parce que ce n'est pas tout à fait les siens. Et quand il s'en empare, c'est dans les codes du dialogue social formel, c'est-à-dire de façon très à charge. Les sujets du travail qui sont pour moi les plus importants aujourd’hui ne sont pas encore complètement intégrés dans le dialogue social.

Par exemple ?

La dignification des métiers, que j'évoquais au cours d'une interview. Tant qu'on en sera à se poser la question de savoir combien vaut un métier essentiel, on passera à côté du sujet. Le Grenelle de la Santé en 2020 a raté le coche : on s'est demandé combien on allait donner aux gens sans jamais se poser la question de savoir comment on pouvait pondérer des conditions de travail qui sont scandaleuses. En procédant ainsi, on passe à côté du sujet.

Nous sommes encore sur des logiques de rétribution du travail en guise de justice par rapport à ce que le capital engrange. Mais l’on passe à côté d’une autre dimension, qui est moins simple pour des adhérents à une organisation syndicale : comment modifier la façon dont le travail est effectué, comment valoriser sa contribution dans un collectif et plus globalement la question de l’amélioration générale des conditions de travail. C’est évidemment plus compliqué à porter.

Un élu sera toujours plutôt tenté par des victoires « faciles » comme des augmentations au cours des négociations annuelles obligatoires plutôt que par la modification de l'outil de travail, qui est un processus plus long. Tout cela nécessite, je crois, de se reposer la question de savoir de quel dialogue social on a besoin, dans quelle société et dans quel contexte.

Alors, justement, de quel dialogue social a-t-on besoin ?

On peut poser des choses assez simples : le niveau de formation global moyen d'un élu, sans leur faire insulte, n'est absolument pas à la hauteur des enjeux. La blockchain, le big data, #metoo, la santé mentale, l'objectivation de la performance, etc. Le sujet du dialogue social, c'est comment protéger le travail. Et on ne peut protéger que ce que l'on comprend. Le monde du travail est de plus en plus complexe à appréhender. Et cette complexité ne se matérialise pas du tout dans les conversations auxquelles je peux assister entre une direction et des organisations syndicales.

Puisqu'on en parle, est-ce que le fait que le taux de syndicalisation atteint à peine les 10 % est une raison de cette déconnexion du dialogue social d'avec la réalité ?  On prend souvent l'exemple de nos voisins allemands ou des pays scandinaves. Est-ce que c'est l'alpha et l'oméga ? Si la France avait un taux de syndicalisation dans les entreprises de 80 %, on s'en sortirait mieux ?

En fait, l'un est la conséquence de l'autre. Le faible taux de représentativité est explicable pour différentes raisons. D'abord, parce qu'il n'y a pas en France d'incitation à se syndiquer, là où dans d'autres pays on choisit un syndicat dès la signature de son contrat de travail. Il faut donc comparer ce qui est comparable. Ensuite, je crois qu’il y a une perte de confiance simplement parce que les gens ne savent pas à quoi servent les organisations syndicales. Notre culture syndicale est assez pauvre : il n'y a pas de formation initiale, on découvre les syndicats quand on arrive dans le monde du travail. Entre ce que l'imaginaire collectif en pense, ce que les chaînes d'infos peuvent en dire, et la réalité de ce que c'est vraiment, on navigue à vue. Globalement, il y a une déconnexion entre nos sujets du quotidien, notre petite pénibilité personnelle dans le monde du travail, et la façon dont le dialogue social s'en empare.

Ensuite, on constate un déport des problématiques du travail vers ce qu'on appelle les corps intermédiaires. Et le mouvement des gilets jaunes en est une illustration parfaite. Les gilets jaunes, c'est quand même la conséquence d'un système de gouvernance ultra-descendant dans lequel les sas de régulation que sont les corps intermédiaires apparaissent comme étant des étapes de pondération nulle. Il y a une désaffection progressive des gens, de façon globale vis-à-vis de ces corps intermédiaires dont on leur a expliqué qu'ils avaient une capacité de régulation et une capacité de pondérer leurs soucis au quotidien.

Voilà pourquoi je parle d'un contexte de crise de l'autorité globale. Non seulement les gens qui auraient la responsabilité de pouvoir modifier nos problématiques quotidiennes n'ont pas ce pouvoir, mais en plus les gens qui sont censés nous représenter nous parlent de sujets qui ne nous parlent pas. Il y a vraiment un archaïsme dans la façon dont ces problèmes sont adressés. On est sur un dialogue social 1.0 dans un monde 3.0. C'est évidemment plus facile à dire en tant qu'observateur extérieur, et j’ai bien conscience de l’inertie du système que l’on évoque mais c'est ce que je constate quand je vois le niveau des débats.

En parlant du niveau des débats… Nous sommes en pré-campagne présidentielle : quelle serait la mesure facile à mettre en œuvre et qui pourrait changer les choses pour le dialogue social en France ?

Je pense qu'il faudrait une école nationale du syndicalisme, avec un vrai cursus de formation. Il faut une politique globale de valorisation du fait syndical : une trajectoire de carrière doit passer par un mandat syndical. Il va aussi falloir se poser la question du morcellement des organisations syndicales, qui affaiblit considérablement leur pouvoir.

Au-delà des mesures, la question du dialogue social comme outil de régulation de la violence sociale dans un monde qui se transforme est un objet politique à part entière. Personne ne s'en empare. C'est dommage, non ?

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