Accueillir une personne en entreprise est une chose. La faire rester en est une autre. Dans un marché de l’emploi sous tension, il est essentiel de bien identifier le bon talent à recruter, afin qu’il s’intègre à votre entreprise le plus longtemps possible. Une mission encore plus importante dans le secteur de l’IT.
Les systèmes d’information constituent un enjeu stratégique majeur pour les organisations. Selon les secteurs d’activité, le service IT représente le premier poste de dépenses de l’entreprise. Les infrastructures représentent 54 % des budgets, les applications 35 % et le management 11 %. Les budgets dédiés au digital pèsent en moyenne 0,6 % du chiffre d’affaires et 20 % des budgets IT, soit une dépense moyenne annuelle de 13 000 dollars par personne, d’après les ratios 2021 de la DSI.
On comprend donc que le recrutement des talents IT est particulièrement stratégique, ce qui ne manque pas de nourrir les deux hantises des recruteurs : s’apercevoir qu’ils se sont trompés de candidat, ou laisser partir un bon profil. Ainsi, le choix du contrat du travailleur (CDI, CDD, freelance, stage…) dépendra des besoins de l’entreprise.
Quel que soit le type de contrat envisagé, les entretiens des candidats éventuels aussi bien que les premières semaines suivant l’arrivée des nouvelles recrues sont cruciaux. On parle souvent de la marque employeur pour faire venir les talents, mais son incarnation dans la culture d’entreprise est aussi essentielle pour intégrer les nouveaux et leur permettre de réussir leurs missions.
Voici quelques erreurs à ne pas reproduire si vous souhaitez recruter le bon talent au bon endroit !
Erreur n°1 : Ne pas définir clairement le profil du candidat recherché
L’objectif est de définir clairement l’ensemble de la fonction et les différentes missions à assurer, ainsi que d’établir une réflexion sur les responsabilités et les priorités du poste. C’est un gage d’objectivité et de professionnalisme pour un recruteur. Comprendre le poste facilite également la conduite de l’entretien. La description de poste ou de fonction permet d’analyser de manière fine et précise les missions, les activités, les responsabilités, les contraintes et l’environnement du poste de travail.
Ce processus de définition se matérialise dans une fiche de poste, qui permet au recruteur de bien connaître les spécificités du poste pour bien questionner le candidat. La fiche de poste permet en effet de réaliser la sélection des meilleurs candidats, de la publication de l’offre jusqu’à la sélection finale. Pourtant, son utilité s’étend bien au-delà du recrutement. D’autant plus dans le secteur de l’IT. Si les métiers du développement et du Big Data ont le vent en poupe ces dernières années, les tendances ne cessent d’évoluer en matière de recrutement informatique. Et les dernières technologies, qui évoluent plus rapidement que les usages, complexifient les stratégies de recrutement. De nouveaux besoins émergent et, avec eux, la nécessité de trouver rapidement des talents toujours plus spécialisés. S’il n’y a aucune obligation légale de créer une description de poste, elle est toutefois utile pour attirer les candidats, les sélectionner, et préparer son onboarding d’ après un article de Recruitee.
Erreur n°2 : Se focaliser uniquement sur les compétences techniques
Lors des entretiens d’embauche, les recruteurs devront vérifier les compétences techniques des candidats : certifications, connaissances en programmation et en résolution de problèmes, communication, antécédents professionnels et intérêts personnels… tout y passe !
Mais que l’on soit en CDI ou en freelance, travailler ne se résume pas à une to-do list à accomplir dans la journée. L’ambiance de travail avec son équipe et plus largement dans l’entreprise comptent aussi dans la décision d’un salarié de rester en poste. Tout ce qui est trop froid, corporate et déshumanisé ne va pas donner envie de s’intégrer. Donc, avant de parler timesheet et productivité, on doit amener du sens et des vraies relations humaines. Le savoir durement acquis sur les bancs de l’école ou ailleurs perd du terrain sur le savoir-être et les expériences de vie. Les diplômes, les performances linguistiques et les compétences techniques ne suffisent plus. Les recruteurs doivent apprendre à lire entre les lignes pour chercher, au-delà du CV, des personnalités riches et différenciées qui sauront s’adapter à leur entreprise et s’y épanouir. Les carrières ne sont pas linéaires et nos sociétés évoluent plus rapidement. Ce qui prime aujourd’hui est de savoir collaborer, s’adapter et se remettre en question. D’ailleurs, selon LinkedIn, 92 % des entreprises s'accordent déjà à dire que les soft skills sont aussi importantes que les hard skills, et 80 % estiment qu'elles sont facteurs de succès pour les organisations.
Erreur n°3 : Ne pas utiliser les bons canaux de recrutement
D’après une étude de l’Apec datant de 2019, 89% des entreprises utilisent une offre d’emploi pour communiquer leurs besoins et chercher des candidats. Les sites d’emploi, aussi appelés job boards, représentent également un vivier de CV important. Pôle Emploi, RégionJob, Freelance informatique, Welcome to the jungle… sont des outils clés pour le sourcing de profils. Mais sélectionner les bons canaux, il est important de comprendre les spécificités du poste en évaluant les compétences recherchées, les qualités personnelles du candidat idéal etc. Déterminer le budget alloué au recrutement en question est aussi une constante. Certains job boards proposent aux entreprises de poster gratuitement des annonces, tandis que d’autres mettent à disposition un système de coût par clic ou d’abonnement. Enfin, choisir le bon canal est une opportunité de diffuser votre marque employeur : la création d'une page entreprise est parfois possible. Ainsi, votre culture d’entreprise est mise en valeur auprès de votre cible.
Erreur n°4 : Ne pas soigner l'expérience candidat
L’expérience candidat, c'est le ressenti d’un candidat vis-à-vis d’une entreprise selon le parcours qu’il a effectué pour postuler et la façon dont sa candidature a été traitée. L’expérience candidat commence bien avant de postuler à l’offre d’une entreprise et se poursuit jusqu’à la potentielle intégration en entreprise du candidat. Elle prend en compte les contraintes techniques telles que la hiérarchisation des informations, la fluidité du parcours pour accéder et postuler à une offre, le temps de réponse à la candidature, etc.
Lors de l'entretien, il est également important de consacrer du temps aux questions relatives à la vie quotidienne dans l’entreprise. Quel est le dresscode, la mise en place d’un casual Friday, où garer son vélo, s’il y a un CE… que le candidat postule à une offre destinée aux freelances, CDI ou CDD ne change rien à l’importance de ces sujets. Les aborder permettra au candidat de se projeter.
Erreur n°5 : Ne pas impliquer les équipes IT dans le processus de recrutement
Comme dit un peu plus haut, permettre au candidat de se projeter dans son potentiel lieu de travail réduira son stress des premiers jours. Lui montrer que la relation se tisse même avant jour 1 le rassurera et le fera se sentir attendu. Le contact avec les équipes IT dès les premiers entretiens rendent le processus de recrutement plus fluide pour les deux parties. Aussi, les équipes IT sont deux fois plus efficaces que les recruteurs pour dénicher le bon candidat au poste à pourvoir. C'est ce que relève un article des Echos consacré aux recrutements des métiers de la tech 2018. Pourquoi ? Parce qu’ils parlent le même langage. Et quand on parle de langage, on ne parle pas uniquement de JavaScript et Python, mais également du mindset que ces métiers techniques impliquent.
Connaître les erreurs à ne pas commettre lors d’un recrutement de talents IT permettra au recruteur d’économiser du temps et des ressources précieuses à l’entreprise. Quand on sait qu’un mauvais recrutement coûte environ 45K€ d’après le cabinet de recrutement Hays dans un article du Figaro Recruteur, il est primordial de ne pas se râter.
Participer à la conversation