Comment raviver la motivation au travail et insuffler un nouvel élan d’engagement dans les équipes ? Entre formations, changement de mentalités au sein des entreprises et des équipes et développement des soft skills, des solutions concrètes se dessinent pour redonner du sens au travail.
Depuis la fin de la pandémie, les phénomènes liés au désengagement et à la perte de motivation au travail semblent omniprésents. On parle parfois de “quiet quitting”, qui consiste à en faire le moins possible dans ses fonctions, mais aussi de “Grande démission”, un phénomène ayant eu un certain impact au lendemain de la crise sanitaire outre-Atlantique sans jamais véritablement prendre pied en France.
Peut-on parler de "démotivation" ? Ce phénomène, aux ramifications complexes et aux formes plurielles, illustre-t-il réellement un problème de motivation de la part des travailleurs ou ne tire-t-il pas plutôt ses racines dans une remise en question du modèle même des entreprises ? Comment doivent-elles réagir pour créer de l’envie et de l’engagement chez les collaborateurs ? Pour éclairer les entreprises sur cette crise de la motivation et imaginer le futur du travail, Alexandra Delmas, docteure en sciences cognitives et experte en soft skills chez Onepoint, ainsi que Matthieu Fouquet, secrétaire général et partner RH de Onepoint, nous partagent leur expertise.
Pour comprendre le problème, trouver ses racines
Ni Alexandra Delmas, ni Matthieu Fouquet n’aiment le terme de démotivation. Peu scientifique pour la première, trop généraliste pour le second, il peine à englober tous les tenants d’un problème aux multiples facettes. La motivation elle-même est un processus psychologique, qui déclenche, maintien ou entretien une conduite donnée. Un processus qui nous pousse à agir et nous guide, continuellement et de manière plus ou moins autonome. Dans la littérature scientifique, explique Alexandra Delmas, il existe trois types de sources de motivation.
La motivation extrinsèque englobe les récompenses matérielles (salaire, primes, reconnaissance extérieure). La motivation intrinsèque est fondée sur le plaisir, les sensations ou la curiosité intellectuelle qu’apporte l’activité elle-même. Enfin, l’amotivation, consiste en un état dans lequel on exécute des actions sans en percevoir les bénéfices ou les résultats, souvent lié à des tâches répétitives et déconnectées de tout impact visible.
Motivation et démotivation ne sont pas des objets binaires : c’est un continuum d’autodétermination où se côtoient les trois états propres à la motivation des individus. Pour relancer l’engagement, il est donc essentiel de comprendre et traiter les racines de cette perte de motivation intrinsèque.
Matthieu Fouquet situe avant tout ce phénomène dans un contexte sociétal et organisationnel : c’est aux entreprises de s’adapter à un monde en pleine mutation dont découlent de nouvelles aspérités. La perte de motivation est le produit d’un modèle rigide, vertical et masculiniste, qui manque de conscience vis-à-vis de la multiplication des crises et des changements générationnels, explique-t-il. “Les entreprises ont plusieurs obligations, notamment celle de considérer l’individu comme un acteur et un sujet, pas comme un objet. Je ne crois pas à des collectifs d’appartenance mais d’affiliation. Cela signifie que les entreprises doivent s’assurer que chacun trouve du sens à son travail, mais aussi arrêter les plans de carrière sur la comète. Il faut trouver des quick wins à court et moyen termes parce que le pacte social se renouvelle régulièrement”, explique-t-il.
Face à ces constats, comment réengager les collaborateurs au quotidien ? En repensant le dialogue au sein de l’organisation, d’accord. Mais aussi en favorisant l’autonomie et la formation. Cette dernière ne se limite pas à développer des compétences techniques, mais peut également renforcer la motivation intrinsèque en répondant aux besoins fondamentaux de compétence, d’autonomie et de connexion sociale.
Le rôle essentiel de la formation
La formation professionnelle joue donc un rôle essentiel dans la stimulation des salariés au quotidien. Et ce parce qu’elle développe ces sentiments de compétences et d’autonomie essentiels à la motivation intrinsèque. Une évidence sur le fond, mais 63% des actifs estiment encore que la formation professionnelle est trop “contraignante”, souligne le Baromètre de la formation 2024 de Centre Inffo.
L’envie, le temps, le budget, le manque d’opportunité au quotidien ou un manque d’accompagnement au sein des entreprises sont autant de freins au développement de formations qui paraissent parfois comme peu engageantes et stimulantes. “Donner un aspect ludique à la formation peut être l’une des solutions, explique Alexandra Delmas. Ludique, ce n’est pas nécessairement passer par des jeux, mais trouver des moyens d’impliquer les participants dès le début de la formation. Ne pas être dans quelque chose d'extrêmement descendant, mais laisser de l’autonomie aux personnes pour qu’elles apprennent par elles-même”, précise l’experte.
Matthieu Fouquet ne dit pas autre chose, mais précise : “Je crois qu’il faut avoir des logiques de formation fortes et à la carte, qui tournent autour de deux axes majeurs. Le premier, c’est l’intelligence artificielle. Il y a une urgence à ce que chacun soit formé aux IA et notamment aux IA génératives”, souligne-t-il.
Soft skills, organisation apprenante et quête de sens
S’inscrire dans une dynamique de formation permanente favorise aussi les relations interpersonnelles et développe la maîtrise des nouveaux outils. L’enjeu de la formation ne se limite toutefois plus aux aspects techniques : l’acquisition de soft skills est devenue une nécessité absolue. Des compétences comme la résilience, l’agilité, la flexibilité et l’influence sociale figurent d'ailleurs parmi les plus valorisées par les entreprises, selon une enquête commandée par le Forum économique mondial.
Accompagner les salariés dans le développement de ces compétences dépasse donc le cadre strictement professionnel. Les entreprises se doivent d’accompagner le collaborateur dans sa propre compréhension de lui-même et sa quête de sens dans son travail. Un sujet au cœur de la question de la motivation au travail : investir dans le développement personnel des salariés, au-delà de leurs compétences techniques, contribue à renforcer leur engagement et à construire une organisation véritablement apprenante, capable de transformer les défis en opportunités durables. “La finalité, c’est une boucle vertueuse : on part de l’individu et ce que ça va lui apporter, pour arriver à l’équipe et à l’ensemble de l’organisation”, souligne Alexandra Delmas.
Le développement de la motivation intrinsèque au travail à travers les soft skills - que l’on nomme humanités, chez Onepoint - participe également à accroître la transparence au sein de l’organisation en impliquant les collaborateurs à leur juste valeur. “La question du sens se porte sur : la finalité de mes activités, pourquoi je fais ces activités et est-ce qu’elles sont alignées avec ce que je suis. Là encore, il ne faut pas uniquement mettre les projecteurs uniquement sur l’individu : la responsabilité du sens au travail est une rencontre entre ce que les individus veulent et ce que les entreprises captent de ça et comment elles s’adaptent. Je pense que c’est absolument primordial”, explique Matthieu Fouquet.
Stress et charge mentale
La perte de motivation intrinsèque peut également être alimentée par un stress mal géré et une charge mentale excessive. “Le stress est une réaction biologique. C’est un pic d'adrénaline que l’on ressent dès que l’on entend notre réveil. Un peu de stress va augmenter notre motivation, nous plonger et nous permettre de nous concentrer dans nos activités. On parle de stimulation pour ce versant positif du stress. Jusqu’à un certain point, où le cumul dans le temps va créer un seuil critique et où la performance diminue. Cumul qui n’est d’ailleurs pas lié à l’intensité des stimulis, mais à la manière dont ils sont reçus par les individus. On parle donc de stress nocif”, explique Alexandra Delmas. De façon similaire, ressentir une charge mentale est normal. L’important est de ne pas tomber dans une surcharge ou, à l’inverse, ce que l’on nomme le “bore-out” : un épuisement par manque de stimulation qui peut aussi causer une perte de motivation.
Dans un cas comme dans l’autre, “il faut vraiment une relation tripartite entre collaborateur, manager et l’organisation pour travailler de manière transverse et comprendre comment l’on fonctionne et les autres fonctionnent”. Pour cela, il existe des techniques permettant de prioriser ses activités et anticiper les états de surcharge. “Cela va de la simple to-do-list à la méthode Pomodoro en passant par la matrice Eisenhower, entre autres”, détaille la chercheuse. “(...) Lorsque l’on n’arrive plus à gérer, c’est là où le rôle des softs skills au sein de l’entreprise vont peut-être jouer le plus grand rôle. Communiquer, faire preuve d’intelligence émotionnelle, savoir capter les éléments non-explicites vont permettre de faire descendre le stress et augmenter à nouveau la motivation intrinsèque.”
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