En 2016, Jean-Noël Chantreuil se faisait lyncher pour avoir osé parler de « mathématisation des RH ». Aujourd'hui, ses détracteurs sont devenus ses clients, et il vient de boucler sa trilogie sur la transformation du travail avec un guide pragmatique : RH et IA : comprendre, anticiper, agir face à l'IA.
Mathématicien de formation, Jean-Noël Chantreuil travaille depuis plus de 15 ans dans les RH. En 2016, il publie un article sur « la mathématisation des RH ». De son propre aveu, c'est un carnage : tout le secteur lui tombe dessus, lui répétant à l'envi qu'il ne comprend rien, que le seul chiffre RH valable est 37 – la température du corps humain. « Il y avait un vrai hiatus : ça ne pouvait pas être à la fois, et humain et mathématique. » Il en rit aujourd'hui : plusieurs de ses détracteurs sont devenus ses clients.
Après la transformation numérique, puis la transformation culturelle, l'analyste vient de boucler sa trilogie sur la transformation du travail avec RH et IA : comprendre, anticiper, agir face à l'IA, un guide (vraiment) pratique pour que les professionnels des RH arrêtent de subir la hype technologique. De bon matin, autour d'un café dans une brasserie parisienne où l'on croise autant de costumes pressés que de gilets de chantier, il nous parle du rôle crucial des RH face à la déferlante algorithmique.
Quel est votre diagnostic sur le décalage entre les promesses technologiques et la réalité terrain ?
Jean-Noël Chantreuil : La plupart des éditeurs de technologies promettent une solution magique : en quelques secondes, l'IA vous connaîtra mieux que vous-même et opérera pour vous. La réalité est toute autre. Aujourd'hui, moins de 14% des expérimentations sont industrialisées. Les tests se multiplient, mais le passage à l'échelle reste complexe. Nous sommes également en train de nourrir ce qu'on appelle le « workslop » : une espèce de bouillie d'IA où plusieurs intelligences artificielles d'éditeurs différents communiquent entre elles. Le résultat est discutable : on gagne quelques minutes au prix d'une dégradation de la qualité au profit de la quantité.
Les RH doivent prendre du recul face à la course technologique permanente – ChatGPT 5.1, 5.2, bientôt 5.3 et 6 – et identifier les véritables points de friction avant d'agir. Leur rôle n'est pas de subir la hype mais de l'anticiper. Concrètement, cela signifie améliorer la formation, faciliter la mobilité interne et créer un environnement rassurant pour les collaborateurs. Cela implique de comprendre les biais algorithmiques et d'utiliser l'IA de manière juste et éthique. Il faut comprendre que cette révolution ne concerne pas uniquement les grandes entreprises. Les PME peuvent accomplir énormément avec les versions gratuites des outils disponibles. Bien sûr, les problèmes de confidentialité et les restrictions nécessitent des garde-fous, mais les possibilités existent réellement.
La question fondamentale pour un RH doit toujours être : où se situe le besoin réel ? Augmenter la productivité n'est pas une fin en soi. L'exemple d'IKEA est révélateur : la maison mère a déployé un co-pilote limité à dix fonctions spécifiques, avec une formation ciblée. Résultat : un taux d'adoption supérieur à 90%. C'est la règle de Pareto appliquée à l'IA. À l'inverse, donner un outil ouvert sans cadre désoriente les utilisateurs. Je défends l'approche des périmètres fermés, notamment avec l'émergence des « small specific models » . Prenons l'exemple d'un chatbot RH : il doit répondre précisément en croisant la convention collective, la mutuelle d'entreprise et le profil individuel. Pas question qu'il digresse sur d'autres mutuelles possibles. C'est cette limitation qui garantit la pertinence.
Dans votre enquête auprès de plus de 50 DRH, quelle pratique a retenu votre attention ?
Les approches les plus intéressantes intègrent toutes les parties prenantes dès la conception. Certaines entreprises créent des comités d'éthique réunissant RH, SIRH, IT, managers et collaborateurs. Cette diversité de regards permet d'aborder l'IA avec différents niveaux d'expertise et différentes générations.
Une pratique m'a particulièrement marqué : la formation au vibe coding pour les salariés de plus de 55 ans. Le vibe coding consiste à créer une application en dialoguant avec une IA. Ce n'est pas du développement professionnel, c'est plutôt du prototypage rapide, une approche MacGyver du code. Former des seniors avec leur expertise métier à cet outil leur permet de transformer directement leurs idées en prototypes fonctionnels en moins de deux heures. Cette autonomie créative est remarquable.
C'est un enjeu absolument crucial : dans les cinq prochaines années, le périmètre industriel français risque de perdre entre 60 et 75% de son patrimoine de connaissances et de savoir-faire. Le knowledge management n'est plus un sujet anecdotique. Comment faciliter la transmission des compétences tacites, celles qui relèvent du ressenti et de l'expérience ? C'est cet ouvrier sur une chaîne industrielle qui la connaît depuis 30 ans. Il connaît l'odeur, il connaît le bruit. Il arrive le matin, il dit « il faut peut-être resserrer un tout petit peu là » et la chaîne fonctionne toute la journée. Il prend deux jours de repos et il y a 48 heures d'arrêt. Comment fait-on ? Le vibe coding permet de créer des fiches de son, de capturer les sons qu'il a entendus. Ça devient une base de connaissances enrichie – son, odeur, bruit, comportement – qui vient aider les plus jeunes.
Que doit absolument préserver la fonction RH face à l'IA ?
Je m'en veux d'être aussi cliché, mais je ne peux pas ne pas répondre : la relation humaine. Sauf que ce n'est pas si simple. Les RH doivent conserver leur rôle de projection, d'éthique et de garde-fou. Leur mission essentielle consiste à débiaiser et dérisquer le futur du travail. Les collaborateurs ont peur du grand remplacement par l'IA, amplifiée par les annonces médiatiques de suppressions de postes. Travailler avec cette peur au ventre est inacceptable.
OpenClaw cristallise ce débat. D’un côté, des utilisateurs enthousiastes qui décrivent une expérience magique : l’agent gère leurs emails, réserve leurs vols, organise leur vie. De l’autre, des chercheurs en sécurité qui documentent des centaines d’attaques par injection de prompts et des manifestes anti-humains générés par ces mêmes agents sur Moltbook, leur réseau social dédié. C’est exactement le terrain où les RH doivent intervenir : pas pour interdire mais pour cadrer, former et s’assurer que l’autonomie déléguée à l’IA reste sous contrôle humain.
Ce que les RH doivent aussi développer avec l'IA, c'est une hybridation des tâches : confier les activités répétitives à l'IA et réserver à l'humain le jugement et la relation. Je ne crois pas que 100% des tâches seront automatisées. Il faut trouver le bon dosage pour libérer du temps, réduire les risques, créer un environnement safe, et permettre aux équipes de réfléchir et de se projeter. Certaines dimensions resteront irréductiblement humaines : la volonté empathique, l'imagination, l'intuition. Un RH peut permettre des sauts de carrière audacieux en faisant confiance à un collaborateur. C'est un peu l'effet Pygmalion : je crois en toi, voilà ce que tu vas pouvoir faire, voilà comment je peux t'accompagner. L'IA doit devenir un sparring partner des RH, jamais un juge.
Nous devons faire le deuil du travail tel que nous l'avons connu. C'est une rupture profonde. Nous sommes revenus à parler de « cols bleus » et « cols blancs », des termes qu'on n'utilisait plus depuis des années. En tant qu'analyste du futur du travail, je peux discourir dans ma tour d'ivoire pour le 1% des managers qui imaginent le futur du travail dans les grandes entreprises. Mais aujourd'hui, quelque part en France, sur des chaînes industrielles, des ouvriers se demandent s'ils seront bien en mesure de payer les traites de la voiture pour aller travailler. Les enjeux ne sont pas les mêmes.
Nous vivons dans une société polarisée où certains gagnent des millions sur TikTok tandis que d'autres survivent à peine. Il n'y aura pas de grand remplacement, il y a de nouveaux outils à mettre à disposition. C'est le rôle des entreprises et de la société de pousser cette acculturation, afin non pas d'être dévorés par l'IA, mais de transformer nos pratiques. Et c'est justement notre culture et notre expertise qui feront toute la différence dans l'usage de ces outils.
A lire : RH et IA : comprendre, anticiper, agir face à l'IA, Jean-Noël Chantreuil (Diateino)
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