À l’heure du « capitalisme d’opinion », la principale limite au développement de l’entreprise est son acceptabilité. Mais pour acquérir toutes leurs forces, celles-ci ont besoin du soutien des salariés. Un soutien qui dérive moins de l’autorité que du consentement.
L’engagement a mauvaise réputation. Il est fréquemment suspecté, par son apparentement au militantisme et à l’armée, de mettre l’emphase sur la soumission. Alors que les partis sont en crise et que l’armée est devenue un métier, comment y faire encore référence ? Alors que l’entreprise valorise la créativité et l’autonomie, ne tangente-t-il pas l’anachronisme ?
Entre l’attentif, le défenseur et le contributeur...il y a de nombreux types d’engagés
Pourtant bien défini, le concept de l'engagement est fertile, notamment pour la communication interne. Si l’on s’en tient à la définition de l’ANDRH, l’engagement est « l’ensemble des actions d’un salarié qui vont au-delà de la contribution demandée par le contrat de travail, qui renforce le sentiment de contribuer à un projet commun. »
Mobiliser un sentiment, première pierre de l'engagement
En d’autres termes, le salarié engagé fait DAVANTAGE que son strict travail. Il le fait pour l’ENTREPRISE, en mobilisant un SENTIMENT. La plupart des auteurs insistent sur le fait que l’engagement est le seul état où le collaborateur implique toutes les dimensions de son individualité et toutes les dimensions de ses préférences. C’est en cela qu’il diffère de la satisfaction et de la motivation.
L’engagement, un rapport volontaire à l’entreprise et à son environnement
Tout le monde a déjà rencontré des « engagés », des personnes qui agissent comme si l’entreprise était la « leur ». Doit-on les condamner ? Sûrement pas, dès lors que cet engagement ne perturbe pas leur intégrité. Il y a, en effet, un mauvais engagement, un surengagement qui s’incarne dans des prototypes comme le « burn-out » ou le « fanatisme » . Il y a aussi un bon engagement : Jagdish Parikh parle de « detached involvement » quand on gère son soutien à l’entreprise sans que cela se fasse au détriment des autres activités sociales, familiales.
Le collaborateur, acteur principal de l'advocacy
Par conséquent, l’entreprise a besoin de « porte-drapeaux » pour étayer la transformation avec ses parties prenantes. Dans un « monde d’individus », le rôle principal de la communication interne de susciter cette exemplarité en rendant les collaborateurs COPROPRIÉTAIRES DU COMMUN. Pour ainsi pouvoir leur donner les moyens de participer à des expériences qui l’expriment et le nourrissent. Toutefois, sa mission initiale reste intacte : organiser le dialogue et l’action entre l’entreprise et ses collaborateurs.
Un engagement flexible, un engagement pour tous
L'objectif est de construire son programme autour de ce que nous appelons le tunnel de l’engagement. Ce tunnel devrait pouvoir orienter les programmes de communication interne en gardant en tête des principes transversaux : l’intelligence collective, l’ouverture vers la société et les autres parties prenantes et enfin, l’originalité.
En conclusion, il nous paraît que la communication interne retrouvera ses lettres de noblesse, si elle trouve une intention forte. Peut-être qu'elle ne paraît assez utile aux dirigeants parce que sa mission est trop lâche : développer « l’échange de sens », « la qualité des relations internes », « le développement de la coopération » … Un autre choix serait d’assumer sa dimension instrumentale. La communication interne doit permettre à la majorité des collaborateurs de soutenir le commun de l’entreprise.
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