Les jeunes actifs ne veulent pas gravir les échelons et ça n’a rien à voir avec le manque d’ambition, mais plus avec une redéfinition des codes du travail et une remise en question de la hiérarchie traditionnelle.
Entre la génération Z et le monde du travail, les choses sont en train de bouger à grande vitesse. Après avoir redéfini la manière de communiquer en entreprise, les jeunes changent aussi la manière d’évoluer au sein de l’entreprise et décident de ne plus occuper des postes de cadres intermédiaires.
Une étude récente, menée par le cabinet de recrutement Robert Walters au Royaume-Uni, nomme cette nouvelle tendance l’« unbossing » conscient. D’après les données recueillies auprès de 3600 personnes, plus de la moitié des jeunes professionnels de la GenZ (52 %) ne souhaiterait pas assurer des rôles de managers, tandis que 16 % refusent d’avoir un emploi impliquant des subordonnés directs.
Priorité à l’équilibre et au sens
Les jeunes actifs interrogés dans le cadre de l’étude expliquent que l’unbossing est motivé en grande partie par le stress qui accompagne les fonctions managériales. Depuis la pandémie du Covid 19, la parole s’est libérée au sein des entreprises, notamment celle des managers qui expriment davantage leurs difficultés. D'après un sondage mené en France par le Workforce Institute de UKG, les managers sont en moyenne plus anxieux que leurs équipes, avec 25 % d’entre eux déclarant se sentir souvent, voire constamment, épuisés. Pour la génération Z, cette charge de stress, non compensée par une différence salariale substantielle, rend les postes de management moins attractifs. « Dans mon ancien travail, on m’avait proposé de passer manager, mais j’ai refusé. C’était trop de pression pour moi », dit Laura, employée dans une grande banque française.
De façon corollaire, la détresse psychologique des salariés ne cesse de progresser. Selon le cabinet Empreinte humaine, environ 41 % des salariés français seraient en souffrance psychique au travail. Pour la GenZ, préserver sa santé mentale et se garantir un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle est primordial. C’est donc naturellement qu’ils se détournent des postes à plus grande responsabilité et préfèrent se concentrer sur un parcours de progression plus individuel. En effet, choisir de rester à des postes où ils se sentent connectés à un travail qui a du sens permet de se concentrer sur des tâches qui mettent en valeur leur personnalité et sur les aspects de leur job qu’ils apprécient.
Vers une transformation structurelle de la hiérarchie
Il n’y a pas si longtemps, les positions de cadres intermédiaires étaient pourtant très convoitées. Dans les organisations, les managers jouissaient d’une certaine reconnaissance sociale qui valorisait l’autorité et le pouvoir de décision. Le contexte actuel a cependant transformé cette perception : la nouvelle génération aspire à une culture du travail où la hiérarchie serait moins marquée, plus horizontale, et où chacun contribuerait de manière égale. Comme l’indique le nom de la tendance, ils ne veulent plus être les boss.
Bien que le fait de se démettre de ses fonctions soit un phénomène assez nouveau, les entreprises pourraient avoir à faire face à une pénurie de managers. Et cela aurait forcément des impacts sur les structures de carrière à long terme. Les cadres supérieurs pourraient être contraints d’assumer les responsabilités jusque-là déléguées aux cadres intermédiaires, augmentant ainsi leur charge de travail et donc, le risque de burn-out. Cependant, comme le nombre de membres de la génération Z sur le lieu de travail va continuellement progresser, les structures organisationnelles pourraient bien finir par être forcées de devenir « plates », en réduisant ainsi leur nombre de niveaux hiérarchiques. Ce modèle permettrait de mettre en avant une approche plus collaborative et décentralisée, « où les employés ont davantage de liberté pour prendre des décisions et proposer des idées », rêve Laura.
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