Extrait du film Le Stagiaire avec Robert de Niro

Est-ce que c’est (vraiment) l’enfer de travailler avec des vieux ?

Le 16 mars 2018

Après notre enquête sur les millennials au boulot, nous leur avons demandé ce qu’ils pensaient de leurs aînés. Et le portrait des X est sans concession : incompétents, dépassés, réfractaires au changement… mais attachants.

Ils refusent les projets par principe, ne parlent pas anglais, ne comprennent rien aux enjeux du numérique ni aux nouveaux modes de travail… Les « vieux » (à savoir : les plus de 35 ans) ne sont pas franchement des collègues de rêve. Du moins si l’on en croit les millennials, qui ne sont pas tendres avec les X, cette génération née entre les années 60 et 80, avec qui les relations sont parfois tendues.

 

Évidemment, il est toujours compliqué de faire des généralités, et certains quadras n'ont pas à jalouser les qualités d'innovation et d'entrepreneuriat des plus jeunes. Mais si l'o en croit la dernière étude menée par IMS-Entreprendre pour la cité : "La classe de managers qui, dans l’entreprise, génère les relations les plus tendues, ce sont finalement les X (les 36-49 ans)".  Une accusation reprise par les millennials qui les trouvent souvent sur la défensive. "Du fait de l’allongement des carrières et des promotions de moins en moins corrélées à l’ancienneté, les X se sentent menacés par les Y dans leur parcours professionnel. D’où leur tendance à opérer une certaine rétention d’information afin de conserver leur leadership, ce qui explique le manque de collaboration entre ces deux générations, selon le rapport.

Certains leur reprochent également un manque de remise en question de l’ordre établi, un suivi des règles à la lettre, un respect d’une hiérarchie basée sur l’âge… Témoignages.

« Les cas d’incompétences numériques sont assez dingues. »

Perrine A.* a 26 ans, et travaille dans le secteur aérien. Son poste, nouvellement créé, consiste à acculturer ses 55 000 collègues aux opportunités du numérique et des nouvelles façons de travailler. Pour celle qui vient du milieu de la tech, la tâche est loin d’être aisée. « On a des cas d’incompétences numériques assez dingues ». Perrine explique travailler avec des gens à qui l’on a pu confier, à un moment donné, des postes de direction et qui sont incapables d’ouvrir un document PowerPoint. « Ma fonction est orientée vers les nouvelles technologies et les nouveaux modes de travail : quand je fais face à une certaine rigidité sur ces sujets, je suis choquée ». Elle se retrouve face à des gens qui sont payés 4 000€ de plus qu’elle mais qui n’ont pas à ses yeux, la moitié de ses compétences, ce qui suscite un sentiment d’injustice.

Elle explique que la culture interne de l’entreprise pèse lourd sur les plus âgés... et sur l’innovation : être dans la norme, ne pas remettre en question l’ordre établi, ne pas faire preuve de trop d’initiatives… Autant de consignes qui freinent les avancées, mais que Perrine ne juge pas avec trop de sévérité. « Les personnes concernées n’arrivent pas à se repositionner car elles n’admettent pas qu’elles ont raté le train du numérique. Elles considèrent que ce qu’elles ont appris il y a 10 ans est toujours valable ». Peu ont la capacité d’avouer qu’elles ne savent pas faire, qu’elles ne comprennent pas ou qu’elles souhaitent se mettre à niveau. « Surtout à quelqu’un qui a 15 ans de moins ! »

Lucide, Perrine pense que l’un des principaux freins est la honte d’admettre que l’on ne sait pas. « Il y a toujours des gens récalcitrants qui disent que ça ne sert à rien et qui le pensent vraiment. Mais ce n’est pas la majorité : la plupart ne comprennent pas et ont simplement peur que la marche soit trop haute à grimper ».

Une vérité pour tous les sujets de transformation numérique, mais pas que… « Il y a une vraie hypocrisie au niveau du recrutement : on exige des compétences pour les jeunes recrues que les plus expérimentées n’ont pas ». L’anglais en est un bon exemple… Perrine confie être la seule à maîtriser la langue de Shakespeare dans son équipe. « Le résultat, c’est que quand on nous a proposé un super projet avec des interlocuteurs étrangers, tout le monde a freiné au maximum : pas parce que ça n’était pas intéressant, mais parce qu’ils ne pouvaient pas s’en emparer ».

Enfin, elle regrette le manque de considération des équipes à l’encontre des plus jeunes. « C’est tout le modèle qu’il faudrait repenser. Mais quand on s’exprime sur le sujet, on nous reproche de faire preuve d’arrogance… Notre âge fait que l’on n’a pas la légitimité pour avoir des opinions tranchées ».

« Beaucoup ne voient pas l’utilité de la transversalité, du collaboratif. »

Adèle D. est chargée de communication dans une entreprise du bâtiment. À 25 ans, elle confie que le confort d’une grande entreprise s’accompagne de quelques zones de friction. « La transversalité n’est pas du tout quelque chose de naturel ».

Pour elle, il s’agit avant tout d’une question de culture.. souvent corrélée à l’âge des équipes – « les jeunes qui arrivent n’ont pas la même posture, ils sont plus à l’aise sur ces sujets ».

Elle partage l’une de ses premières expériences. « Lorsque je suis arrivée en CDI, à 23 ans, je devais m’occuper du réseau social d’entreprise. J’ai très souvent eu droit aux mêmes tirades. "C’est normal, vous êtes jeunes. Mais nous, ce n’est pas notre culture, on n’y arrive pas, c’est compliqué ces nouveaux outils, pour nous c’est trop tard, on ne voit pas l’intérêt"… À chaque fois que l’on pousse une opportunité, on rencontre de la résistance ».

Ici encore, elle n’estime pas qu’il soit question de mauvaise volonté, mais d’un rapport temps/efficacité qui n’est pas toujours prouvé. « Ils ont peur que ça leur prenne du temps pour comprendre sans qu’il n’y ait de réelle utilité derrière ».

Le système hiérarchique très ancré et accepté par les plus anciens pèse aussi sur le système : « les gens ne sont pas habitués à parler, à se dire ce qui ne va pas. C’est frustrant : on a l’impression d’être un pion ». À ce niveau, un clivage s’observe entre celles et ceux qui ont moins de 35 ans et les autres : « nous discutons beaucoup entre nous, nous partageons notre vision de l’entreprise alors que les autres sont moins dans la proposition d’idées ou dans l’envie de tester de nouvelles choses. Ça crée deux groupes un peu distincts, dont l’un est moins enclin au changement ». Elle partage l’exemple du flex office, qui a été proposé il y a un an au sein de l’entreprise : chaque personne avait le choix de passer en bureau mobile ou de garder un poste fixe. « Au-delà de 35 ans ou presque, tout le monde est resté en fixe sous prétexte que ça avait toujours bien fonctionné ainsi, que c’était plus confortable. Nous on a testé ! On ne savait pas non plus ce qui nous attendait mais on a essayé ». Elle regrette cependant un manque de pédagogie : « personne n’a pris la peine d’expliquer les enjeux de la démarche. Forcément ça crée des oppositions ».

« Pour créer du changement il ne faut pas laisser le choix. Si on se contente d’observer, c’est comme aller au zoo. »

Chaque jour, de plus en plus d'entreprises ont conscience qu’il faut réconcilier les générations, au point qu’elles envoient leurs employés faire des « stages intensifs de culture jeune » - que l’on rebaptisera délicatement « culture startup » pour ne vexer personne…

Dans ce cadre, David Bernard psychologue du travail en accueille régulièrement au sein de sa startup, Assessfirst, pour des périodes de 2 à 3 semaines.

Il constate ce décalage entre les générations. Pour lui, c’est surtout une question de différence en termes de références culturelles et professionnelles. « Ce sont des gens qui ont entre 40 et 50 ans et qui n’ont pas du tout les mêmes codes que nous. Ils sont dans un formalisme hyper développé : tous en costard, parfois un peu coincés… Mais quand les immerge dans notre environnement, ils sont obligés de s’adapter ». La démarche n’est jamais volontaire : il s’agit plutôt d’un besoin identifié par la direction. Le choc est parfois rude, mais nécessaire. « Si l’on se contente d’assister à des séminaires théoriques plutôt que de mettre en pratique, ça ne sert à rien. C’est comme d’aller au zoo et de se dire que c’est sympa. Mais pour modifier les usages, il faut imposer des choix ».

Pour lui, c’est le seul moyen de créer un dialogue qui soit inclusif. « Il faut savoir qu’à part les références, il n’y a pas de différences fondamentales entre un jeune et un vieux : ils ont les mêmes capacités intellectuelles et peuvent donc parler la même langue pour avancer ensemble ».

Et heureusement. Car même s'il l'on se toise sans toujours se comprendre, chacun devient le junior ou le senior de quelqu'un au cours de sa carrière...

 

*Les prénoms ont été changés pour les besoins de l’article

Commentaires
  • belle generalité supperficielle, si vous parlez anglais courament, maitrisez mieux les nouvelles tech que les jeunes et n'avez jamais porté de costard a 50 ans , vous faites quoi ??? peu de critiques vis a vis de ce que notre génération peut " reprocher" aux millenials.... c'est pas très équilibré et ça frise l'anecdote non ?

  • Délicieusement élégant le sémillant David Bernard. Une finesse qui séduirait les meilleurs managers Nord américains.
    Un certain Bernanos avait une très intéressante approche de ce sujet; il disait: "vous savez, mon âge, je n'en fais pas un argument". De quoi renvoyer dos à dos jeunes cons et vieux cons... et choisir si possible de travailler avec des gens intelligents.
    Jean Mochon/ La belle idée, sans costard ni cravate depuis plus d'une trentaine d'années.

  • Bonjour,
    Je viens de lire avec attention votre article et je suis un peu triste d'apprendre qu'à près de 40 ans je suis une vielle qui ne comprends rien aux jeunes et aux nouvelles tech. Certes, nos connaissances n'ont pas toujours été apprises sur les bancs de l'école, mais nous sommes très nombreux à nous former et à voir que tous ces outils peuvent apporter fluidité dans les échanges et le travail. Alors avec juste un peu plus de nuances, l'article m'aurait beaucoup plus plu... Et heureusement que les parents de la prochaine génération ne sont pas tous des vieux réac, sinon que deviendraient nos enfants et comment appréhenderaient-ils l’apprentissage et le maniement des nouvelles technologies 😉
    Sinon, continuez à nous faire lire vos articles, mais pensez que vous êtes aussi lus par des vieux !

  • Pour travailler avec des "vieux" (45 et 62 dans mon bureau) ce n'est certainement pas le manque de compétence que je reprocherais, mais le refus d'apprendre, au sens large : faire siennes des idées.

    La supériorité incontestée et soit-disant incontestable de la séniorité rend difficile pour eux d'envisager d'autres points de vue que le leur - tant la légitimité de l'expérience semble au dessus de tout.

    Problème : c'est que l'envie de transmettre et de partager, à mon sens, est grevée par cet immobilisme, voir cet instinct de conservation ; (ce que j'admet compte tenu des responsabilités des postes qu'ils occupent). Mais ça laisse l'impression de ne pas bénéficier de l'expérience dont ils se réclament tant...

    Résultat : la communication est parfois impossible. Les savoirs se perdent. Tout du moins ralentissent la progression des générations suivantes.

    Je pense que je manage complètement différemment : il faut rester humble, apprendre en enseignant.

  • Plus on s’approche de la mort et plus on a peur du changement car moins on maîtrise demain. Les milleniaux d’aujourd’hui subiront le même algorithme quand ils seront vieux à leur tour et ne comprendront l’intelligence de leurs enfants devenue « navigationnelle »

    @Perrine essayez plutôt de vendre aux vieux des bénéfices concrets et d’y aller par babybstep. Un peu comme quand vous aviez 5 ans 😉

  • je suis d'accord avec l'ensemble du contenu de l'article même si je ne fais pas parti de la cible interrogée, j'ai commencé ma carrière pro dans une grande entreprise à l'internationale puis lors de mon retour en France j'ai bossé dans des start up (où la moyenne d'âge était de 30 ans mais avec des collaborateurs séniors sans avoir de problèmes générationnels sur les visions) jusqu'à il y a 1 an. J’approche des 40 ans, je ne me retrouve pas du tout dans le descriptif. Mes postes ont toujours eu une transversalité avec un besoin d'innovation dans nos outils et dans nos approches. J'ai lancé des projets sur des marchés dont je ne maîtrisais pas la langue et où l'anglais n'était pas la langue de prédilection pour échanger avec nos partenaires sans pour autant freiner au contraire nous étions tous excités (émulation collective). Actuellement, je suis dans une entreprise où les collaborateurs ont 47 ans (âge moyen), et qui pour le coups sont réfractaires à beaucoup de choses non pas par peur mais par lassitude. J'accuserai plus le management et la politique RH (formation etc) que les personnes proprement dites, c'est également ce que je perçois le plus dans vos témoignages. Donc non ce sont de supers collègues à nous de les former et de les éduquer. Et n'oublions pas une chose c'est que les millénnials seront les vieux d'une autre génération.

  • Amusant... Alors que la plus forte résistance au changement par tranche d'âge je l'ai rencontrée sur les Y. Certes ils sont très "digitaux", mais uniquement sur les technos qu'ils connaissent ! Pas question de leur proposer autre chose que ce qu'il ont utilisé à l'école, ou au quotidien. Idem pour leur usage des médias sociaux : à 3 ans près, ils n'utilisent pas le mêmes plateformes et ne feront pas l'effort d'utiliser un nouvel outil pour communiquer avec la tranche de +3 ans ou de -3 ans. Le collaboratif ? Je ris. Il recréent des silos, alors même qu'il n'en existe pas. Et ils pleurent un manager quand ils intègrent (par hasard), une structure libérée. Plus conformiste, tu meurs.

  • Merci pour cet article très bien écrit et pertinent. En revanche je tiens à préciser que j’observe les mêmes tendances de comportement au sein de la startup dans laquelle je travaille chez des gens qui ont... 30 ans.
    En effet, ils sont dans la boite depuis 3-5 ans, et déjà chacun s’est choisit une voix qu’il tend à suivre en se fermant au reste sous prétexte que ce n’est pas son travail. Par exemple, un commercial aura peur de discuter de problématiques technique avec un dev parce qu’il aura peur d’etre perdu, alors que bien souvent il a toutes les capacités pour comprendre et participer. De même, un dev peut avoir peur d’aller participer à un salon parce qu’il craint de ne pas savoir parler en public alors qu’il s’en sort très bien au final.
    Et de même plus l’enteeprise grossit, plus la peur du changement augmente.
    C’est pour nous un défi quotidien de rester en éveil, curieux, et de participer à un maximum de tâches qui sortent de notre poste. D’ailleurs on a supprimé les postes et on fonctionne en flex office, pour que chacun puisse s’impliquer comme il le souhaite dans les différents projets. A voir si ça fonctionne sur le long terme mais pour le moment c’est payant.

  • Je regrette les trop grosses généralités faites dans cet article.
    Il est très facile de faire de même sur les millenials qui, au bout d'1 an, considèrent qu'ils sont devenus expert, qui n'arrivent pas à se concentrer plus de 5 minutes en réunion, sont plongés dans leur smartphone et ne disent jamais bonjour, prennent le bureau pour une cours de récré et qui font souvent des erreurs car ils sont allés trop vite.
    Mais après avoir dit cela on fait quoi ?
    Je suis une vieille (bientôt 45 ans) et dans mon travail de chef de projet, j'ai la chance de croiser des dinosaures de presque 60 ans qui sont fans des tableaux croisés dynamiques, utilisent la suite google, s'intéressent au big data et ne sont pas avares de conseils, mais aussi avec des jeunes (autour de 25 ans) qui ont envie d'apprendre et de partager leurs connaissances sur les nouvelles techno.
    Pourquoi ne faisons nous pas des généralités de ces exemples là ? Des personnes qui, peu importe l'âge, ont envie d'apprendre et de travailler les uns avec les autres.
    Ce n'est pas en restant chacun de son côté d'un soit-disant fossé et en se regardant comme un danger, ou avec dédain (ils sont nuls en nouvelles techno, ils n'ont aucune expérience) que l'on va faire bouger les choses. Un peu d'écoute, d'envie de se comprendre, de bienveillance et la collaboration est bien plus facile.
    Et n'oublions pas que nous finissions tous de l'autre côté du "fossé" des générations.

  • L’article est un peu corrosif ce qui me laisse à penser que son auteur est plutôt... jeune. Parce que quand on prend de l’âge, on apprend la prudence, à ne pas bousculer autant les collègues que l’ordre des choses, à mesurer les bienfaits de nouvelles propositions ou leurs méfaits. Que souvent, le mieux est l’ennemi du bien. La frilosité quant à partager son expérience s’explique la plupart du temps par la mise en situation de fragilité (j’ai formé un jeune trentenaire et j’ai été ensuite harcelée pour lui laisser mon poste). La confiance, la loyauté, le respect de l’expérience ne sont plus le ciment entre les générations de collègues. Il faut donc survivre pour aller jusqu’au bout et si possible sans être malade de stress, que des jeunes, probablement involontairement, créent par leur comportement excluant les seniors de leur quotidien. Personne n’est parfait autant s’en souvenir quand les années auront passé...

  • Bjr,

    Ce n'est pas un refus de quoique ce soit c'est juste que l'on a mieux à faire que de se lancer corps et âme dans un travail dénué de sens...ce n'est pas ça la vie! D'ailleurs c'est quoi la vie? Pourquoi sommes ns sur terre? Sûrement pas pour écrire ce genre d'article qui creuse une fois de plus un énième fossé entre les personnes....

  • Un article qui ne laisse pas indifférent !
    Même si les cas de conflits de générations sont un marronnier évident dans le domaine de la communication, les explications et les conclusions de l article prennent des raccourcies trop caricaturaux.
    Néanmoins, il y a un sujet qui mérite d'être beaucoup plus largement exploré à la vue des commentaires majoritairement déposés.
    Maintenant, si le bilan était de dire "qu'on est toujours le con de quelqu'un" alors dans ce cas tout le monde est déjà averti.

  • Comment ne pas tonmber ds le piège des généralités lorsque l’on oppose ainsi deux groupes himains. Ce sui est clair en lisant les commentaires, c’est que les lecteurs d’ADN sont des « vieux ».
    Par curiosité, j'ai relu « Est-ce que c’est (vraiment) l’enfer de travailler avec des vieux ? » - du meme auteur - qui n’a lui suscité aucun commentaire. Il n’était pourtant pas soecialement laudatif pour la jeune génération !

  • C'est vraiment du grand n'importe quoi votre article ! PPT, je l'utilisais il y a 20 ans ! Vous ringardisez les "millenials" par un ramasdis de poncifs, une honte !

  • Totalement d'accord avec les commentaires de Philèas et Unjeune. Si les plus jeunes sont évidemment plus à l'aise avec les outils digitaux, cela ne signifie nullement qu'ils sont plus adaptables ou plus ouverts au changement. C'est juste qu'ils ont été éduqués avec ces outils.
    La résistance au changement, ou au contraire la capacité à sortir de sa zone de confort (pour apprendre et progresser) est avant tout une question d'état d'esprit, d'envie d'évoluer, d'ouverture et de curiosité. Aucune génération n'a l'apanage de ces qualités.

  • C'est pas faux tout ça...
    Et c'est même rassurant de voir que les millenials sont plus dans l'échange et la communication. Il y aura de ce fait certainement plus de transversalité entre les services et les métiers (ce qui est vital).

  • J'ajouterai simplement que la jeune génération a tendance à se réfugier derrière le manque de maîtrise du digital pour "ringardiser" les plus expérimentés et que ces derniers ne font pas l'effort de comprendre cette nouvelle génération et leurs nouveaux outils qu'ils maitrisent.Je partage donc les analyses précédentes.Réapprenons simplement à communiquer entre nous pour nous comprendre et avancer ensemble plutôt qu'à nous cloisonner dans des postures stériles. Dans ce cadre, je rappellerai l'usage premier du téléphone qui permet de se parler et non de s'envoyer des mails ou de surfer sur les réseaux sociaux.Beaucoup l'ont oublié...

  • Hé oui, Brassens- le temps ne fait rien à l'affaire, belle chanson sur les jeunes et les vieux cons: "quand on est con, on est con"
    Et puis, si on est un peu en colère, écouter également "l'air de la bêtise" de Jacques Brel. Cet article est affligeant ...

  • De mon point de vue votre article et cette jeune femme se trompent de paradigme. Les problèmes de communications intergenerationels sont souvent causés par une différence de culture et de repères certes (qu'on remarque aussi dans des projets interculturels). Mais il n'y a pas de corrélation directe entre l'age et le refus du changement. De ma faible experience, le refus du changement est plutot dépendant de la durée de poste dans une même entreprise et à un poste similaire. On a plus difficilement envie de changer ses habitudes quand cela fait 15 ans qu'on applique les mêmes principe. Un generation Y

  • Quel rammassis de clichés cet article. Le problème, c'est qu'en communiquant ce genre d'idées, l'on finit par les faire rentrer dans la tête des DRH qui font ensuite de la discrimination par préjugés.

    Pour ma part, j'ai 50 ans et je suis loin d'être largué. Quelques exemples:

    - J'ai eu mon premier ordinateur à la maison à 14ans (un ZX-81)
    - Après une carrière dans diverses multinationales, dans l'IT, puis le marcom, j'ai lancé mon activité
    - Je suis actif dans les solutions de formation innovantes et me suis formé en 2016 en pédagogie et aussi sur Unity 3D

    Je pourrais continuer encore comme cela, mais mon message est "merde à ce jeunisme à tout prix", car:

    - Savoir utiliser Snapchat ne signifie pas que l'on soit au top en digital
    - Etre limite autiste en envoyant des messages à la personne en face de soi à table n'est pas vraiment un "progrès"
    - Passer sa vie à faire des selfies ou prendre sa bouffe en photo tient plus de l'exhib que de profondeur en termes de personnalité

    Bref, tous les "vieux" ne sont pas largués et tous les jeunes ne sont pas des dieux du digital. Les seuls à qui de tels clichés profitent sont les actionnaires, pour pouvoir engager des jeunes à bas prix et envoyer les seniors (à partir de 40-45 ans) hors du marché du travail.

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